这份裁员“恐惧”榜单,到底说明了科技公司哪些问题?
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最近国外一家社交网络Blind,深入一些科技公司工作场所,对员工进行采访,问题就是“你担心自己公司裁员吗?”共有9000人匿名回答了这个问题。问题的答案很简单,是或者不是。最终得出了一份很悬殊的调查结果,如下。
如果受访的人员分布很平均(每家大概400多名),那这份表格其实很说明一些问题。
一
首先看到的是,特斯拉员工对自己是否担心被裁表现出了最高的惊悚度(77.22%)。然而在前不久,特斯拉CEO马斯克发布了一封内部邮件,公布了2018年成绩单,其在最畅销的美国市场,销量达到18.24万辆,实现同比增长280%。在世界范围内,特斯拉共销售出24.52万辆汽车。而这个数字,相当于公司自2003年创办到2017年这15年销量的总和。
此外,美国知名评测机构消费者报告(Consumer Reports)还表示,特斯拉Model 3是市场上“最令人满意”的车。
如此亮眼的成绩+满意度,怎会引发裁员恐慌?
你有所不知,那封马斯克的内部信其实是一封裁员邮件,前半部分吹嘘自己以往成绩,后半部分则直接写道:“作为削减成本计划的一部分,公司将裁员约7%。”这77.22%的人恐怕都会觉得自己是那不幸运的7%吧。
如果没有这封裁员信,恐怕特斯拉的“裁员恐慌指数”也会排前几。去年年底美国《连线》杂志(Wired)就发表文章称,马斯克脾气大,总是因为一些小事而解雇员工,导致员工们都不敢接近他。
所以我们会发现,在国外一家Glassdoor招聘网站公布的最受欢迎CEO榜单上,马斯克从2017年的第八名,跌落到了2018年的第49名。在员工最喜好公司的排名中,特斯拉也从去年的第40位跌落到往年的第50位。
显然,马斯克在自己不疯魔不成活的玩命国度里,自己的员工却处于瑟瑟发抖的角落。
二
我们再回到这封“员工被裁恐惧”排行榜中,仔细看了从上到下的公司名,发现这明明是一份裁员榜单。从上到下,不仅是裁员人数的排行,更是裁员时间远近的榜单。笔者依次搜索了一遍。
去年6月份,eBay就开始了全国性的裁员,当时彭博社就报道,eBay在去年12月底上报的员工总数约为14,100,这意味着最高将有1269人被裁掉(9%)。eBay官方发言人称,裁员和重组是为了“重振”eBay。
今年1月17日,据BI中文站报道,在过去两年中,至少有20名高管离开了Snap;去年5月,CFO沃莱罗因与斯皮格尔在硬件产品上的投入发生冲突后离职;随后11月,Snap的首席战略官Khan、首席内容官Bell相继离开公司,此外Snapchat在去年3月还进行过一次裁员,涉及人数大约为120人。
今年1月份,有消息传出SAP 可能会涉及多达4000个裁员。公司CEO表示因为要想人工智能、区块链、量子计算等领域转型。
今年1月30日,VMware宣布展开“有限”数量的裁员。该公司拒绝披露具体裁员人数和涉及的部门。
1月24日,据美国媒体CNBC报道,知情人士透露,Verizon Media Group(之前称为Oath)正在解雇7%的员工。
去年11月据一份提交给美国加州政府的文件显示,思科将在南湾地区(South Bay)裁员近500人。
顺着榜单往下搜索,员工恐惧程度减小,同时外界曝出的裁员消息的强度也在渐弱。
譬如英特尔距离上次宣布大规模裁员已经过去两年——2016年宣布将展开组织重整并裁撤1.2万名员工,占当时英特尔全球员工总数的11%,执行期间从2016年4月到2017年中。虽然时间已经过去很久,恐怕依旧在员工心中种下了阴影吧。
而提到Paypal裁员的也只是在eBay裁员新闻下的一个评论。
三
剩下一个最有意思的公司就是谷歌了,因为它排在了最下面。单纯从榜单来解读,得出的结论就是谷歌的员工对裁员没有恐惧感。
此外,谷歌还是一家长期被评为最适合工作的地方。除了钱多以外,可能就是“爽”——无硬性KPI考核。
百度似乎想模仿谷歌。在今年春节前夕,百度内部刮起绩效风暴。这场风暴席卷百度近5万名在职员工。从最高决策层到最基层员工,无一能够置身事外。此次绩效变革由百度元老崔珊珊推动,引入员工考核系统OKR(Objectives and Key Results),使百度全面“去KPI化”。
而这个OKR,谷歌玩的是炉火纯青。
OKR意为“目标和关键成果法”,强调确立目标,明确目标需达成的可量化“关键结果”,再通过结果完成考核。笔者查阅资料后,将OKR分为几大关键点:
1. OKRs要是可量化的(时间&数量),比如不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”。
2.目标要是有野心的,有一些挑战的,有些让你不舒服的。一般来说,1为总分的评分,达到0.6-0.7是较好的了,这样你才会不断为你的目标而奋斗,而不会出现期限不到就完成目标的情况。
3.每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。比如每个人的介绍页里面就放着他们的OKRs的记录,包括内容和评分(等会会讲到如何评分)
4.每个季度和年度都有OKRs,并保持这样一个节奏的。年度的OKRs不是一下就敲定了的。比如你在12月设了下季度和年度的OKRs,往后集中精力在实施季度OKRs上,毕竟这是眼前的目标。而过了一段时间,你可以验证年度OKRs是不是正确的,并不断修订它。年度的OKRs是指导性的,并不是约束。
5.个人、组、公司层面上均有
6.全公司公开
7.每个季度都打分
这样做的好处就是,大家不会为了硬性KPI,而不顾口碑,让用户越来越讨厌。当然百度到底能不能玩转,还看后期的造化。
显然,科技公司要变得伟大不仅仅是技术上的造诣和人才的汇聚,内部管理等等都是其护城河。哪怕如仙童半导体般厉害,到最后还是说散就散。这份员工裁员恐惧排行榜,更多的是从小人物的内心世界,从中却能引出一个伟大的科技帝国造就核心。