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[导读]作为很多的民营企业,经常存在这样的困惑:一方面感觉到自身的管理团队存在管理水平低下、个人综合素质不高等方面的问题。另一方面却又无法引进或留住高端的管理人才。以至于很多的“老员工”做为部门负责人在企业


作为很多的民营企业,经常存在这样的困惑:一方面感觉到自身的管理团队存在管理水平低下、个人综合素质不高等方面的问题。另一方面却又无法引进或留住高端的管理人才。以至于很多的“老员工”做为部门负责人在企业需要规范化的时候黯然离开了公司,但过不久又被公司请回来继续走马上任。如此反复,被公司员工戏称为“几进几出”。“老员工、老资格”们也有一种“得意”之感:企业还是离不开我们呀!

问题一:企业是真离不开这样的人吗?

问题二:如何解决这样的问题,让企业团队整体提升?

网友:这种民营企业非常多,走到这一步非一朝一夕,而是病已久已,到了这种程度基本上是苟延残喘的等死,或者就要下大决心变革一下了。

这个病根是一开始就落下的,企业度过最初的创业期应立即开始进行员工素质提高工作,及时培训工作,不能与时俱进的员工及时处理,不能等到事情无法收拾再处理,这就像治病等到晚期通常都很难治一样。

有的公司也作培训了,有的人员流动也很频繁,但也经常发生离不开较老员工的事情,除了管理上混乱外,有一个比较普遍的现象是:老板思考问题,办事原则上把员工放在自己的对立面,表面上再多掩饰也无法骗过群众的眼睛,最终二者形成非常明显的对立情绪,只是表面不说破罢了。[!--empirenews.page--]1[/!--empirenews.page--]

一旦形成这种氛围,老板任何的改革都是跟员工过不去;因为如果继续留用老员工,老员工会固执的认为企业所作的改变不会对他们有什么好处,甚至是老板进一步压榨他们的伎俩;大部分员工不愿提高自己,因为提高了也看不到利益;有些自身愿意提高的,即使本身水平提高了也不愿表现出来,怕增加责任又得不到回报。而在这种情况下大量使用新员工,一方面业务上冒很大风险,另一方面企业只要还有一个老员工,以前的气氛就会像瘟疫一样重新传播,因为新员工都有入乡随俗的心态,不自觉地以老员工为榜样,再加上不可避免的小道消息,可能把气氛搞得更糟;就算一个老员工也不留,老板经常把以前的失败归结为管理不善,而不从自己本身找问题,早晚会重新走到相同的境地。

在这种情况下,我认为仍应该以老员工为基础;关键是老板要调整心态,真心实意地把员工的利益放在心上;最低限度是要筛选出核心团队,起码真心实意地把核心团队的利益放在心上;适当的提高激励,这种激励尽量以遵守老板的新思路为前提,不需要太高,但要及时,最好是即时;提高企业对员工的诚信度,说好的事情说好的时间一定要遵守,要让员工感觉到老板确实变了,不是以前那个老板了;其他的制度建设,更换新鲜血液才能一步一步慢慢顺利实施。

另外坚决不赞成“如果一企业离不开老员工,只能说明这个企业的制度建设有问题”的说法;这种把企业比作机器的说法早已经落伍了。现在企业强调的是人的作用,团队的效应,企业文化;这些都是以人为中心的。企业制度,规范管理是基础,不可或缺,但认为做好这些就好了是非常错误的,把人当作零件使用是100年前流行的,没想到现在还这么有市场。

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