用需求层次理论来看招人留人

美国心理学家亚伯拉罕?马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中提出马斯洛需求层次理论，大家都知道这个理论。其实如果能够按此来设计公司制度，建立企业文化，或许可以更容易招到人和留住人。很多企业招不到人的企业，留不住人的企业，不妨尝试深入研究下该理论。
第一个层次的需求：生理需求
马斯洛强调，人首先有最浅层次的需求，就是生理需求，包括水、呼吸、食物、睡眠、生理平衡、性、分泌等基本的需求。当人的这些需求无法满足的时候，生理机能将无法正常运转，也无从谈其他的需求。新入职的员工对这方面的需求会很迫切，也更看中，如果新人来了后你天天给他强调企业文化，天天强调未来的发展，而连他的基本生活保障都无法保证，那会错过很多的人才的。有位人事主管给我埋怨，说他们就是招不到人，我问为什么，他说，我们也没少培训啊，入职培训，老员工带新员工，还有团队活动，也挺多的，我纳闷了，就说挺好的，应该会有人来入职啊。我让他回访下之前面试后通知过来上班的员工，问他们为什么最终没入职，无一例外地提到一个核心点：他们入职前三个月基本薪水是400元。也就是说员工如果做不出业绩，那么他们的收入就是400元/月。成都租房一般两人合租的话，每人也要400，也就是刚够租房的，吃饭还得员工自己找家里贴钱才行。一般说来，每个地区有个最低工资标准，如果一个新人的前三个月全勤的时候收入低于这个标准，他们的基本生活肯定会有问题，所以无论是无责任底薪，还是有责任底薪，最终你可以评估下员工能拿到手上的钱有多少，低于这个标准的话你就要思考下是否该改进下薪酬体系了。另外，对于新员工可以多设立一些奖项，比如新人奖，比如提前转正的激励机制等，尽量以现金奖励或者其他物质激励为主。
有些公司甚至是没日没夜加班加点，导致员工没事就跳楼，没事就过劳死，也能让一些新人望而却步，充足的睡眠和生理平衡也是一个公司必须给予员工的。若不是特殊行业，尽量不要让员工加班，必须加班的时候，必须有个度，满足员工基本的睡眠需求。
生理需求对于新员工来说是最重要的，因为很多新人在经历了找工作和跳槽后，手上没几个子了，他们需要钱，需要基本的生活保障来满足基本的生理需要。而当新人成长为老员工后，这方面的需求所占比重就会慢慢减弱。

第二个层次的需求：安全需求
安全需求是在生理需求满足后的进一步的需求，包括人身安全、健康保障、财产安全、工作职位保障和家庭安全等。我有个哥哥曾经是建筑工地上的工人，当看到很多的建筑事故后，我父亲让他放弃了当时不错的收入，找了个金融单位当了个小保安，核心原因，安全！有些工种本身有些危险性，可以通过尽可能多的措施，来最大量做到保障员工人身安全。我一同学在一家大型的IT企业上班，从事的工作经常需要接受各种放射性物质的辐射，据他们的前辈们传有好几个员工因为在那做的时间长，导致不孕不育，他干了一段时间也离职了。
当然，对于公司的办公环境也不能太差了，笔者曾经遇到过一个面试者，他说之前离职的主要原因是公司环境太恶劣，通风不好，坐在里面经常头晕，而且那叫一个脏乱差。一个愉悦的办公环境不仅可以提高工作效率，还能给员工带来更多的安全感，从而留住员工。大家都知道的谷歌公司的办公环境令人羡慕，很多优秀的人才会更倾向于这些公司。
其实我们更多的会忽略的是工作职位保障。很多公司会设置很多的竞争，新进员工一到公司就压得踹不过气来，而且老板天天就是把“再这样下去我开掉你”挂在嘴边，员工每天提心吊胆的，最终他找到更有安全感的，可能会毫不犹豫离你而去的。员工在入职的前三个月，甚至前六个月，都要尽量让他们工作起来踏实，给予适当的压力，同时给予一定的工作保障。

第三个层次的需求：情感和归属需求
这点有些企业领导看了会觉得很奇怪，这个需求我们怎么满足啊，这些员工应该在家庭中去获得啊。哈哈，其实不然，我们看下包括哪些细节的需求：友情、爱情、性亲密。人人都希望得到关爱，感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。这里最重要的是友情了，同事之间的爱情绝大部分单位都不会提倡，但是不要去严厉禁止，否则也会伤害到很多有能力的，本来可能为公司创造很大价值的员工，性亲密这里也是个广义的性，包括一些肢体的接触，比如你亲吻下你的孩子的脸也属于此类，这些当然在公司也是无法获得的，主要也是通过家庭里成员之间来给予的。
让员工在情感归属得到满足有很多方法，比如经常举行一些聚会，大家一起走出办公室，出去放松一下，能够加强大家的同事感情，让大家感觉到公司就是个大家庭，同事之间值得信赖。我遇到一个小公司的老板，他们公司成立了一年，他们有一个好习惯，那就是每月老板会和员工全体一起吃一顿饭，员工感觉公司很温馨，同事之间也很融洽。还有些公司制定的老员工带新员工的制度，以及形成的这种文化，也能让同事之间友情更深。多通过一些渠道增进友谊可以让员工的归属感更强。

第四层次的需求：尊重的需求
包括自我尊重、信心、成就、对他人的尊重、被他人尊重等。给员工以尊重，让他们获得更大的成就感无疑是留住员工的最重要的部分。对于新员工和老员工，这方面的需求都同样重要。人都有自尊心，如果一个领导天天骂员工，可能会导致员工心里压力大。所以我们通常在员工没做好工作，或者犯错的时候，在大众面前以鼓励为主，单独沟通再予以批评和指导员工改进工作。
员工在每一个阶段的进步，公司不要视而不见，要适时给予鼓励，物质和精神上的都可以。我曾经在一个公司做管理的时候，在那个公司做了5年，我以为自己对于外界很多东西都看淡了，当公司将我评选为年度优秀员工时候，我仍然还是很激动，毕竟自己得到尊重了。老员工在公司工作时间长了，更需要公司领导的认同和激励。有时候一个眼神、一次掌声、一次大会上口头表扬，都是对员工的认可，对他们的尊重。

第五层次的需求：自我实现的需求
这是最高层次的需求，在以上四项需求都得到满足后，员工会考虑道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度、接受现实的能力。
很多人理解“自我实现”就是出去创业，其实不然，是员工在企业里得到自我实现的满足而已。以前我喜欢给一个任务给我的部属，告诉他，我相信你能在既定时间内办理好这件事情。这也是对其自觉性和问题解决能力等的考验。对于一年以上的老员工，可能更多地会思考未来发展问题，

总之，员工在不同阶段的需求侧重点不同，同一个时间点入职的员工，对于需求的重点也不会相同，那么只要你把握住了对方最重要的需求点，那么引进这个员工，或者留住这个员工，就会变得更加有针对性。