星科金朋,日子就是这样

今天上招聘网站又看到这个公司在网上的招聘消息。 

statschippac是我现在的东家，但是老实在招聘。公司给我的感觉就像他的招聘信息一样，浮于表面的，没有内容的，空洞的。满篇的中文中间突然夹杂一句英文，叫人感觉不伦不类。我在星朋的制造部门工作已经2年多的时间。但是在这2年的时间内，我感觉到的只有匆匆的时间的流失，看到的是可笑的杂乱的管理，体会到的是对标语式的企业文化。自身的价值没有得到过提高，感觉到自己一直在贬值。这些就导致你总是处在无休无止的处于为生产的产品质量灭火之中，但是你总是不知道，下一次你的手下又要给你制造什么样子的麻烦。自己在疲于奔命中。

还是先谈谈我对这家公司的印象。

说到一家公司不能不说说他们的管理，待遇，文化。

这个公司的管理就像我之前说得可笑的杂乱的。尤其是我所在的制作部门。

员工从一开始招聘来就要求代很多的证件，体检报告什么的，交到人事部门，但是人事部的人也不知道收了后干嘛，我因为当时体检报告没有出来，就没有交，但是两年过去了，还是没有人向我要。人事部的人好像对学历的真假很感兴趣，当时证件收好了后一个小时后，就有人跑来对我们一起来的几个做operator的小姑娘说，你们的证件（包括毕业证、身份证）都是假的，不要以为公司不知道！网上都查得到的！
……

没有下文了。我到现在还看到和我一起报到的她们，在公司内出现。吃饭还能常见到她们。

汗～～

难道，人事部只是来吓唬吓唬人？人事部对用假证都漠不关心，直接就导致了公司员工整体的素质下滑。人事部在搞笑。

还有一次其他部门来了几个新的同事，分到我们一个车间做生产主管（supervisor），他们来了之后都是闷闷不乐，一脸不爽。熟悉了以后，一问才知道，原来他们最开始在招聘时候不是要来个部门的，他们是要去PC，一种在每天坐在办公室的很舒服的活。但是刚来不到一周就被叫到老板办公室，被通知他们已经被分派到生产线上，而且只有两条路，一是服从，二是走人。这个脚什么样子的管理啊，说什么以人为本，在这里给践踏得一问不值。对于一个刚刚离职满心欢喜的来到一个新的公司，准备崭新的开始的人来说，真是当头的痛击。后来，在不到半年的时间内，这几人都相继离职。人事部又一次在搞笑。
    
    我最开始的时候还是试着改变。以我在这行业的经验来说，要把这里的生产线的混乱彻底的改变，也是很难的。而且在这里很多人都是从当地来的。在上海居然还有这样的一个地方，很多人还是有着小农思想的，排外的。他们喜欢抱成一团，形成一个小的集体，虽然这个在最开始还是有一点好处，可以保护自己不受欺负，但是，一旦你做了主管，你就不可有私心，有私心最好也不要叫别人发现，除非你的老板也是个这样的人。在这里，就是各个小团体比比皆是。当初一来这里就听说在这里要小心，因为很多人都是和上面的老板、主管有关系的或者说是皇亲国戚。做事要小心。当你发现很多地方不合理，想去改善时候，你就发现阻力重重，尽管你有很到这方面的经验，能够改得很好，但是正因为那里正有他们的好处，你无法进展。
2006/07/10
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这里的部门安排有些混乱。

　　比如，对线上的operator 的培训和考核居然是HR 的事情。

　　如果生产部要一个operator 学习一个新的机器，还要得到考核认证，线上的主管没有直接的权利去调动。还要上面的老板们同意。老板再请HR来培训。一个简单的事情变得十分的复杂。同时，作为主管来说，对于自己所带的班级的简单的人员调动的权力都要受到局限，十分的不合理。因为一个对于一个班级最了解的还是代班的主管，他们最了解每个operator的个性，技能掌握情况等；最了解哪个区域更需要人。当他们要调动人员的时候，还要请示老板，老板再找HR，这个真是一个麻烦的步骤。

　 一般的公司，都是生产部门内部直接有一个培训和考核的下属部门，负责对人员的认证。由一个部门的老板统一管理。要不然，像这样的还要老板通知到 HR，HR再让培训部门安排课程，太烦琐。而且，培训部不属于生产部，会导致培训部和生产脱节。培训没有前瞻性和预防事故的功能。不能充分的发挥时时教育的作用。
　

　
　　对于生产事故的处理软弱无力。
　　
由于这里员工的素质不高，管理又很松懈，对员工培训不及时，所以会导致事故的频发。但是，这里的生产事故发生以后的做法实在是肤浅的软弱的，没有价值的敷衍给客户和老板看的。比如，一个operator和我讲过一件事情，有一次他把mapping用错。导致几十K的产品报废，他知道后吓死了。他第一个反应是，公司要把他开除了，他把辞职的报告都领好了，但是过了能有一个月都没有任何的消息下来。自己还是照常上班，渐渐的事情平息了，没有人在提起了，他试着去问了问自己的主管，这个主管和他说，没有事，都搞定了。简单的给他一些批评。

　　这个“都搞定了”也不知道是什么意思，是客户的抱怨被公司搞定了？还是公司将报废的产品挽救回来了？还是客户接受了公司给客户道歉赔罪？总之是“都搞定了”，对于一个犯了错误的operator来说，一次严重的生产事故也就这样的不痛不痒的“都搞定了”。

　　但是给客户和公司的损失谁来承担，公司毁坏的信誉谁来承担？股东的利益谁来保障？出错的员工不认真的教育不给予他深刻的反省，谁能够保证，他不会再犯？哪怕是同样的错误！已经花了沉痛的代价买来的教训，不把它当成很好的教材和所有的员工分享。这付出了高昂的学费也太没有价值了。

　　其实，对于一个半导体行业来说，在中国大陆，还是一个新兴的产业，尽管在封装和测试这里相对于晶元的制造来说还是简单的工艺，但是由于新兴，在大陆很少有熟练的工人，在工艺制程上面就更弱。所以一定要加强对员工的管理和培训，减少一切在生产部门人为出错的可能性，将产出量和质量控制在最佳的状态。是使企业利益和股东，员工利益最大化的必由之路。既然要减少生产部门出错的可能性，对于员工的培训就十分的重要，没有良好的培训，工作就会变得盲目。员工不可能知道什么对什么是错。

　　但是在这里，培训变得真的很弱。很多人都是闷头做事，你去问他一道工序要怎么做，他很难和你讲清楚，即使他来了很久，也讲不出来个为什么。他做的，也许是看大家都这样做，但是对与错，没有人知道。这样的状态，犯错是常常的事情，但是对于犯错以后的教育又是少之又少，而且没有很好的执行相应的惩罚措施，使得犯错也变得无所顾忌。 　　
　　
2006/07/12
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      待遇一般。

　　这里的待遇真的可谓一般，没有什么很吸引人的地方，最开始来得时候，只有基本工资，两年以后又房贴。但是又有多少人能做到2年以后，尤其是线上的operator。

　　基本工资要看你和HR谈的怎么样，目前在HR负责招聘事务的是一个Y先生，你要是能和他谈得很高，你就赚了，要是很老实，不敢多要，以后后悔得就是你自己。

　　说起来这个和Y先生的谈判就像是在市场买菜，讨价还价，你来我往还真是可以用热闹来形容。我工作过的几家公司还真没有见到这样的架势。但是，话说回来，单凭HR一个人来决定你的薪水，这个也太草率了。人事部再一次在搞笑了。

　　说实在的，在一个部门内，薪水是公开的秘密，除非你是真的对薪水不感兴趣。

　　他给你高了，你是很高兴。但是你的薪水一旦要是被人知道比别人高，你就很难在本部门好好的呆下去。以后什么藏活累活都找你。谁叫你薪水多！你以后和你们的部门的同事就比较难相处。即使你忍气吞声，其他的同事也会不爽，说不定第二天就有人去找工作或者离职了。也说不定，有人去到老板那里闹。
在这里加班也是很常有的事情，但是能不能拿到加班费就是很难讲的事情了。因为你报上去的加班小时数会因为各种原因消失了。也可能HR认为这个不是加班，也可能在上报的流程中丢失了。

     尤其是对于一般的新近来员工加班费就更是未知数。最开始在新人培训时候，培训部为了新人能够更快的进入状态，拼了命得教你来加班学习，说好了现在的加班先转换成轮休的小时数，到分配到生产线上以后给你报加班或者变成休假。可惜新人离开培训部，事情就变了，线上的主管更本不管你有多少轮休的小时数，你更本请不到假。除非他们真的一点产品都没有，不需要你了，才会放你的假。所以靠加班来赚钱，更本行不通。很多operator都是看着自己手里的几百小时的加班时数而报不到加班或者请不到假。对于级别高一点的技术员和工程师来说，他们都是有加班小数的限制。比如你现在是B2的级别，你最多只能每个月报到20小时的加班，B2以上的就更少，直至没有。其实这样的规定是违反劳动法的。只是没有人讲而已。多余出来的加班，就变成了轮休，但是你的老板什么时候肯教你休息还不一定呢。也许到你离职的时候，财务回一次性的结算给你。但是，我前几天听说，一个operator离职时候，HR将他多余出来的加班时间以每小时3元的价钱折了现。也不知道真的假的，这是恐怖啊。

    除了房贴以外，我想不出来什么诱人的待遇，像什么轮班津贴，那个也是线上员工才有的，而且也是他们拿辛苦劳作换取的。
像一些公司的季度奖金、效益奖金、产量奖金、高温补助、无尘室补贴、久任奖金、旅游补贴，等等都没有。

  　所以，不完善的薪资制度，导致离职人的很多。估计HR负责招聘事务的是一个Y先生每天都能够收到离职申请。坐在他旁边的老板也不统计统计，他们为了什么走的。不要再搞笑了。
2006/07/22
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     关于产能

    这里的机器真是多，乃至过剩。导致机器的利用率utilization很低。OEE很低。这个主要是在PC plan的时候没有规划好。产品订单也有时时断时续，不能很好的衔接，时有时无。这样就导致产能时松时紧。在松的时候，不会有人管。但是在产能不足的时候，就有人要叫了。很多loading不能按照正常的cycle time 出站，给客户定下来的schedule就要被delay，所以制造部就要求更多的产能，更多的人力。但是一旦松下来的时候，就放羊吃草，没有人管。例如这里的PC由于周末休假，在周五的时候就部下产品给线上了，周六来个人加个班，（顺便报个加班费，哈哈。）整个周末两天的产品一并下给线上，但是由于量大，都堆在最前一道，B/G或者D/S。所以周六的时间开始D/S就开始很紧张的做，满载的跑。但是之前的一天却是机器放在那里长草，无法利用。但是由于产能有限，同时下来的loading不能瞬间消化，只能慢慢的来，所以还是看到很高的WIP在production line，但是就是有很多的几天idle。是真的线上有bottle neck吗？不是，产能足够；是哪里有严重down机吗？也不是，所有的机台都是好的。造成这样的后果的原因只是某些部门的工作习惯。机器的利用率utilization很低，还与就是这里的观念有关。在这里，人的成本还是比较高的，但是只是大家这样的感觉，其实在任何一个带工厂，机器的成本都是大头，要想尽办法来势其他的因素配合机器的高速运转。部可以叫机台闲置在那里。所以PC要计划好。在PC计划好的前提下，就要看制造部和各个工程部的表演了。制造部要合理的安排产品，达到最大的throughput工程部要配合制造部要负责将机台效率跑出最大值，保证机台有最好的状态。但是，因为从上到下都没有这样的意识，很大产能都在人为的因素下，被白白的浪费掉了。

    我看到近期，另外的一个线上，听说好像制造部高层领导（应该是一个department head）也是意识到产能的浪费，于是便和工程部讨论想有所改变。我发现讨论的思路是完全的错误。他们只是想缩短down机的时间。但是和工程部，能谈出来什么好结果？他们只能告诉你制造部控制好产品的device，不要经常发生conversion，发生conversion，就要浪费2个多小时的时间。一旦有必要的conversion发生，制造部要控制好机台不能同时发生conversion，还要提前1～2小时通知值班的maintenance，maintenance好有时间做准备，到时间马上就可以做好conversion。所有的maintenance一起上，很快就能搞定，target是15分钟。制造部一听，蛮有道理的！于是同意！但是实际线上更本没有这样的必要。因为线上更本就没有办法控制机台在同一时间内发生不发生多台同时conversion的。线上人员和一个senior manager反映了之后，这个manager，死脑筋,但是又很胆小怕事，想都没想的就说，就叫其他要同时要conversion的机台idle，反正就得执行department head的命令一台一台的做conversion就是了！

    虽然是道听途说，但是也无风不起浪，如果是真的，那才是更大的浪费啊!所以我感觉，这里更本就没有将机台的利用率当回事！

今天看到一件事情，也蛮搞笑的！
一个senior sup想login 一台电脑，但是被别人锁住了。因为电脑是public的，所以它就想退出别人的账号，但是不会。于是就叫来另一个sup，叫他退出。这一个sup直接关机重启了，senior sup有点看不懂，大叫你怎么给关了！！ sup说，不关机怎么登陆你的账号？！我心里默念，真 TMD SB，这样的人也能在这里混成senior sup。

2006/07/25
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     关于执行力
    最近开始读一本美国的Paul Thomas编著的时下很流行的管理类书籍《执行力》。里面介绍了一个观念，没有执行力，就没有竞争力（No Executive Ability, No Competitive Advantage）。
我觉得还是有些观念讲解的很独到，和大家一起分享。有执行力的组织内部都建立一整套贯彻执行力的文化。有执行力的组织的薪酬设计更多地是和业绩联系起来。有执行力的组织中，人员、战略、运营3个核心是紧密地连接在一起地但是还是以人员为最优先级，也就是很多企业在喊的“以人为本”。（以人为本这句话还是三国时，刘备讲过的。当然他那时候讲的意思和现在有些不同，但是还是告诉我们要有一个重要的观念，就是对于一个企业人是最重要的，就像企业的“企”，没有“人”，就只能是“止”。我们自己老祖宗早给我们讲明白了这个道理。）有执行力的组织里面的领导者都有一个共同的特点，他们对自己的企业有深入的了解，他们经常给下属提供培养和指导。有执行力的组织很注重评估。
无论时在中国还是在其他国家，执行力时每一个企业当前所面临的首要的问题。但是在这里，很难看到贯彻有力的政策，从上到下的万众一心的执行力。而那些长期以来的成绩优秀的公司以及新崭露头角的企业，无不是具有出类拔萃的执行能力。
1. 没有监督会导致执行力下降。记得半年前公司执行一个新政，叫“内部自我稽核”。在执行之初还是轰轰烈烈，还要各个部门指定一个sponsor，规定好了每月要怎样怎样做，幕友日要怎样怎样做，如何如何。但是没有几个月，就没有人提起了。之前制定的政策只能呼呼的睡大觉了。再如，线上有了什么样miss operation，主管们想到了一些防范措施，但是也是没有多久，就又回到了原来的状态。该miss的仍然miss。

2. 没有教育会导致没有执行力。对operator，对任何的员工的training都是十分的重要的，training可以提高公司员工整体的素质，给各自的业务水平一个进步的机会，如果公司只是知道觉我们来上班，无休止的加班，真是把我们当成了机器，但是从不升级，不管我们的效率多低，不关我们的错误多高。但是在这里，我只见到对于engineer的training。没有见到对线上operator的系统的training。对于HR的training部门，我之前也讲到了，就不再多说。

3. 不会激励会没有执行力提高。我对于手下提出来的建议或者是意见，我都认真倾听仔细的对待。我就得，这个是最最起码的对他们的鼓励。我不能给他们什么物质上的鼓励，因为我现在还没有那么大的权利，但是精神上的表扬还是要常有的，其实，不管是什么级别的主管，一个微笑的眼神，一个鼓励的姿势对他的下属都是十分的重要的，也是莫大的精神激励。也许就是因为这个眼神或是姿势会叫他高兴很久。只是可惜，我的老板总是板着脸，我从来没有见到他对我笑过。他给下属的笑容，远远少于我给我的下属的笑容，他真是失败。

4. 不会裁判会完全摧毁执行力。工作中总是会要有很多的摩擦，但是我们的老板要学会处理这样的问题。不能有个人感情上偏袒，处理得不公平，就会完全摧毁手下的工作热情，使他们完全丧失执行力

5. 滥用命令会导致执行力下降。每一个新的政策都要有始有终的执行下去。但是不能叫新政策像雨后春笋一样，每天都冒出来很多。这样只是在增加手下的loading。如果他一天只能做好10件事情，你要是给他15件或者20件。以15件为例，聪明一点的手下也许还能保证做好原来的10件。达成率为67 ％。但是大部分的人，可能每件事情都做了一点，但是一件都没有做不好，反而达成率为0 ％。一败涂地。我现在的工作就比我刚来的时候多了一倍还要多。而且大部分都是集中在下班前，很多的报表要填写，把很多的生产参数写成很多的mail要回复很多的老板，TMD有一段时期所有的sup只有一台电脑，还要和Intel线的那群小子抢，很多的会要开，很多的事情要和手下讲，很多的电话要打给很多的老板，但是有时候给一个老板打完了，他会说再通知一下他的老板。因为他感觉可能事情比较严重，自己担当不来，又不想自己打给大老板，怕老板怪罪，怕老板问这问那，自己打不出来，更糗。我一般听到老板叫我干这事，我真想抽他，还是不是男人，KAO!

2006/07/30
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    今天终于和老板摊牌了。

    压抑在心头很久的这块沉重的疯狂的石头总算还是狠狠的把它扔下去了！少有的舒心～～
在等待了许久了以后终于等到了我的manager老板的归来。我很快的站起来。毕竟对老板的尊敬还是要有的，还要体现我高尚的思想品格，体现在Chip Pac没有被磨灭的高雅的素质。他因为要开会，叫我这个刚下夜班的人等倒中午，真是有个性的老板。我利用这段时间盘算着和老板谈判的加码和尺度。虽然头脑有点晕沉沉，但是还是有兴奋的电流通过。使我没有在他的办公室里面睡着了。

老板很快的坐下，然后示意叫我坐在他桌子前面的椅子上。我慢慢的坐下，盯着他的眼睛。他那细细的眼缝中透露着些许的惊讶、惋惜和困惑。最后还是我先开了口，因为我想速战速决早点回家睡觉，

    “我的事情，你都知道了?”
    “是啊，怎么就想走了呢？” 他说。
    我心里好笑，这个问题还要我回答吗？嘴上说，“是啊，想走了。”
    “去那里？”
    “还没有想好”
    “那就在做几个月以后再说吧”

    什么意思？老子是来离职的，你还不同意，还要发表意见？奇怪，老子是要走人，不是来求你给口饭吃！现在可不是发扬品德的时候。我要是说“哦”，他肯定说“那就这样定了，想好了以后再谈”那老子不是白等了。

    “不是，我已经想好要走了”

    “……”他沉默，“现在你走了，你带的班怎么办?现在正缺人的时候”。
    他说这个算什么？在求我，还是在挽留我？要是求我的话，表现的真诚一点；要是挽留我，拿出点诚意来。这不温不火的算什么啊? 他在搞笑吗？说白了，公司又不是我开的，我能对他负责到底吗？公司有没有为我们的将来考虑过，翻班影响了我的健康，在这里干了这么久还有解决住房问题，没房没车没老婆，以后的养老，子女的未来。除了固定的工资，2年以上才有的可怜的住房补助，还有什么！我在这里又有什么长进？自身价值有谁帮助过我提高？除了靠消耗青春换来的可怜的工资，我得到什么？真的想留我吗，那就给我加工资啊，说不出来实际点的条件，久不要硬撑。更别拿这样的幼稚的理由出来，笑死人。
我心想着，脸上微微笑笑，“还有我的leader啊，我已经教她了很多的东西，而且我们马上要上白班了，还有那么多常日的主管可以帮忙，所以至少在这一两个月不成问题。这个期间在找个主管来就好了啊。”
又一段沉默和若干论讨价还价和再一段沉默后，他最后说，
    “那你的最后的离职日是什么时候？”
    “我想再上一轮班，就走。”
    “……，不好，按照公司的规定，要提前提出离职，一个月后才能走。”
    “那我就请假，反正我还有N个小时轮休时间。”
    “……”沉默，“我们……部门，不能违背公司规定，轮休嘛，可以等你走了以后换成加班费给你”
    “到时候谁知道能不能换成加班。”又不是没有先例。
    “可以啦，没有问题啦，好了就这样吧，我还又会要开，我再和常日们商量一下，你的辞职报告先放在我这里。”说着，就把我的报告放在他的抽屉里面了。草草的结束了和我的谈判。
    KAO!！还是manager，这样的小事还要找手下商量，有没有sense！？

    2006/08/18
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