傲慢与偏见——程序员想让HR知道的七件事

 一切都是从一次不成功的电话面试开始的。正在学车的我刚刚通过了桩考，心情不错，正在大厅里悠哉游哉地等着刷卡。忽然一个陌生的电话打进来，对面介绍说是一家S开头的手机操作系统公司，刚在北京设立了研发中心。

七月初的时候在CSDN看到消息，说这家公司有很宏伟的中国计划，浏览职位时发现Senior Trainer的职位，于是投了份简历。因为开发方向不同，所以并没有抱太大希望。没想到两个多月之后竟然要我进行电话面试。其实，当时很礼貌的拒绝了，也不会有之后的不愉快，但是谁叫我当时刚过桩考呢，我在心情好的时候不太善于拒绝。

一开始倒很正常，对方的语气很职业，语速很快，听不出什么感情来，让我觉得像面对一部机器。下面是一些对话的片段，凭记忆写下来的，不一定准确，但我尽量反映对话的原貌：

Q：你是不是熟悉C++？

A：呃，还行，用了五六年了……（开发语言这东西，越到后来就越不敢说熟悉，模板、泛型，你能说自己熟悉吗？倒是很多刚会写printf的人说自己精通C++）

Q：那好，那么下面我问几个关于C++的问题，请问什么是Hash Table？

A：Hash Table？哦，哈希表啊，一种数据结构，经常用于检索……（此处略去三百字）

Q：哦，那好……（耳机里传来敲键盘的声音）

A：请问您是HR还是技术人员？（听语气像是HR，但是怎么问起技术问题来了？我解释那么多，能听明白吗？忽然有一种被人耍的感觉，因为我解释什么是哈希表的时候的确是按照开发时的心得来回答的……可是人家根本听不懂）

Q：我是HR，可能有些听不懂你的答案。那么第二个问题：您觉得下面关于原子操作的描述正确的是？

A：……（听不懂还问，忽然就变成幸运五十二了）

Q：A，一同做一些事情，或者什么也不做；B，……；C，……（B和C两个答案我根本没听进去，因为我觉得这几个答案都不靠谱）

A：我觉得原子操作是这样，在多线程的环境中，有些多条指令操作不能够被打断，所以我们需要设置一个原子操作，让其他线程不打断这个操作。

Q：……哦，那么你觉得哪个答案是对的？

A：我觉得哪个答案都不对……（鸡同鸭讲）

Q：那你也要选一个……（听口气对方也很郁闷，本来嘛，除了ABC，她也不知道我在说什么）

A：那么选A吧……（我已经不太有耐心了）

Q：哦，那选A……（又听到敲击键盘的声音）

Q：那么下一个问题，请问下面对回调函数描述正确的是：

A：（轻笑了一下）

Q：您觉得这个问题很有趣吗？（语气很警惕，还有点愠怒）

A：我觉得这个问题很无趣。

Q：这是什么意思？（完全是质问的口气）

A：哦，没什么，您继续……（基本的涵养还是应该有的，可是如此不客气的HR我还是第一次遇到，佩服）[!--empirenews.page--]

Q：（下面仍是开心辞典式的三选一问题，包括同步过程、回调函数、纯虚函数等技术点）

A：……（略去具体的问题和回答，因为我已经不太有耐心做一个技术的探讨了，随便选一个得了。反正即使选错了，我还是会用纯虚函数写程序，C++里没有的接口我都会用……如果大家好好上了大学的C++课程，应该不会弄错。可是对于一个有六年工作经验的人来说，我已经没兴趣温习这些大学课程了）

到这里大家也许可以看出来了，我已经对这次面试失去了信心，原因有三点：

一，非技术人员来问技术人员关于技术的问题，技术人员无法让对方了解自己的技术背景，因为除了固定的选项外，考官根本听不懂面试者的解释，其实这部分才是最有价值的（我也面试过别人，我就喜欢开个头，然后听人家说，这样可以更全面的了解这个人的技术背景，毕竟每个人都会捡自己最擅长的说）。

二， 用考应届毕业生的题目来考我这个有六年工作经验的人，我的确有一种被轻视的感觉，很多更大的软件公司也会考应试者的基本功，可一般都是放在一个具体的开发环境中，我的确没遇到过这种考察方式，如果是我的话，我会把这些放在正式面试中，写两个小程序，什么都知道了。

三，当应试者对题目提出质疑时，HR应该有自己最基本的职业态度，而不应该立刻火冒三丈，而是应该老实承认面试流程中的问题，毕竟有些事情不是HR就能够决定的。

事情到了这个，大家已经能够看到结果了，但是还没有结束。HR对自己的情绪还是有很强的控制能力的，很快开始问我是不是可以接受英文面试。

电话面试我通过了？可是我还没决定是不是继续参与你们的面试，因为电话面试并没有给我留下好的印象。于是该我反击了：

A：那么您能不能先告诉我，Senior Trainer这个职位大概的工资范围？

Q：对不起，我在这个环节只能告诉您，您是不是能够进入下一轮面试。

A：（我还不一定要参加呢）那您能不能告诉我一个大概的范围，我好决定是不是继续参加面试。（话已经很清楚了）

Q：对不起，这属于公司的机密。（对于我的意向丝毫没有任何担心）

A：难道我只有拿到Offer时才能知道我挣多少钱吗？（我参加面试也是有成本的）

Q：对不起，我帮不了您。（语气很漠然，伊朗和朝鲜怎么没请这位去做核问题的谈判代表？）

A：那好吧，谢谢您，我对贵公司不感兴趣……（其实这句话是被逼的，我的确无法忍受一个傲慢的HR这么继续折磨我两三次）

 我并不是故意针对这家公司的HR，但是这是一个非常典型的例子，因为HR的所作所为让应聘者对这个公司失去兴趣。因为这家公司还是很有价值的，被世界著名手机厂商N公司控股，智能手机操作系统占有率第一，刚刚开始设立中国公司，未来几年会高速发展。可能也是因为这些因素，让HR觉得他们拥有足够的资源，可以网罗天下英雄。所以，对我这样的小鱼小虾并不是十分在乎。

可是很多在中国设立研发中心的欧美公司，几乎都在抱怨，无法招到合适的人，毕竟在哪个国家，有足够资历的专业技术人员永远都不会过剩。毕竟S公司刚进入中国，可能一年之后，这家公司的HR会后悔一年前打过的一些电话，她放弃得太早了，也放弃得太傲慢了，一致让某些人从此对这个公司失去了兴趣。

 抛开这个具体的事例，作为一个单纯的程序员，我想对单纯的HR讲几件事，希望能够让高高在上的HR换一个观察事物的角度，至少会让以后的面试者和应试者在面试之后都有个好心情吧。

一， HR是公司的名片

估计这句话已经被无数的管理者说过了，但是有几个HR真的理解这句话呢？面试者进入一家公司，遇到的第一个人肯定是HR。很大程度上，面试者会以第一个人判断整家公司的氛围和人际关系。

有的HR不太注意细节，比如把面试时间约在很热的下午，或者靠近午餐的时间，而当完成面试后，并不会安排午餐，甚至连安慰的话也不说。我一个朋友说过这样一个故事：一个面试者在中午12点半完成部门经理的面试后，回去找HR。HR正捧着盒饭吃得很香，看到面试者后，说：“今天的面试就到这里，你先回去吧。”

面试者：“@#￥%……&×”

毕竟，面试者会以未来的同事看待所遇到的HR，如果HR对面试者的感受漠不关心，那么在将来入职后，也会有很大的麻烦，比如HR会拖延办理各种手续等。

二， 面试不是在施舍

曾经在一个人力资源论坛上听过这样一句话：“中国的人才已经不再便宜了！”深以为然，谈话者也许说得是人民币升值的影响。但这句话对刚进入中国的外资企业有很强的警示意义，管理者容易看到中国工程师的低工资，但是却容易忽视中国同样稀缺高端的人才。很多时候，都是几家公司在争抢一个人才，所以除了工资外，公司也许会付出更多额外的条件，比如支付北大MBA的学费等等……

中国的媒体总是在渲染就业难，其实，这是一个强调片面的论题。应届毕业生找工作的确比较难一些，但是很少有人到第二年仍找不到工作。以计算机专业的学生为例，工作两年后，对开发语言和某一个专业领域有深入了解后，他们就可以很容易地寻找工作了。这时，待遇、进一步的发展机会、工作环境就会成为大家关注的重点。[!--empirenews.page--]

所以，在面试时，HR一定不要有“为面试者提供一份薪水”的想法，因为也许还有更好的机会在等着你面试的人。HR的职责是：为公司寻找最合适的人，而不是拿公司的资源去施舍一个失去工作的人。

外包公司在这方面的感觉也许会更强烈一些。经历了几年对资源的过度开发之后，工程师们对外包公司的评价并不是十分正面。两年之前，会有陌生的电话突然打进来，让你去上地的某处去面试，可是我压根没投过简历啊？

你不为别人考虑的最后结果就是，别人也不会为你考虑。所以，从那里之后，我就把自己网上的简历关掉了。整个世界清净了。

三， 选择是双向的

这也是老调重弹，不过看起来似乎还是有重弹的必要。还是拿S公司说事吧，我从来没有听说过哪个公司会不告知面试者未来的薪水。这其实是一种不尊重，好像面试者是菜市场中的鱼虾，由买菜的人任意挑选，间或对肥瘦进行一些评价。而事实是，这些鱼虾其实是在海里，他们有选择去水族馆、某家的鱼缸，或者继续游在海里的权利。当然，也会有人以很好的饲料将某些鱼诱骗到厨房中。可是，一群平均智商在120左右的工程师鱼会上几次当呢？

面对鱼钩，工程师鱼问一下未来的伙食情况，似乎不是件大逆不道、触及公司机密的大事件吧？在这几年中，中国工程师的待遇已经得到很大改善，并不是每家外国公司都能开出一个吓死人的薪水了。我也遇到过一些信誓旦旦要提供“丰厚”薪水、良好发展环境的公司，经过多次接触，小心翼翼地问一下未来可能的薪水，某高管以很豪爽的声音报出了一个数字。小鱼我摇了摇耳朵，因为听到的数字比现在的薪水还要低一些……

当然，薪水不是唯一的条件，很多要争取“最佳雇主”的公司也在很多方面下了工夫，总结起来有下面几条：设施完善、充满零食饮料的厨房；由公司组织的礼仪、外语培训；拓展训练。本着少花钱多办事的原则，这些活动在很多公司都办得走了样。

其实与其在这些面子上做工程，还不如多一个微笑，少一点指责、让雇员少加点班。办公室的温度不取决于中央空调，而取决于人与人之间的距离。

另外还有一个口碑的问题，曾经有一家特立独行的通信业公司，他们的HR在晚上八点半的时候给我打电话，很客气地问我是不是对他们公司的北研所感兴趣。我很欣赏那个HR的态度，他是用一种朋友的语气在和我交流，这点让我很感激。我客气地回绝了，真正的理由我并没有告诉他，在我吃完晚饭的时候，他仍然在办公室里，单凭这一点，我也不会考虑这家公司。加之对这家公司的独特加班机制、员工过劳死问题早有耳闻，一个随性且懒散的人恐怕不适合这样的公司。恐怕大部分人也不适合这样的公司……

 四， 人才不是海里的鱼虾

天地不仁，以万物为刍狗。圣人不仁，以百姓为刍狗。HR不仁，以面试者为刍狗……后边这句是我加的，幸好李耳先生不会告我侵犯版权。大多数HR的确不会把工程师当作刍狗，但是当面对永远都看不完的简历时，HR的确会有一种错觉，觉得人才是海里的鱼虾，怎么捞也捞不完。真的是这样吗？

人才有一个成长的周期，工作年限越长，经验积累越丰富，而如果年龄恰好在30岁左右的话，这样的人还有足够的精力来进行工作。如果按这个标准来看，真正能够符合要求的人却并不多。人世间的石猴子可能很多，但在老君的炼丹炉里炼出火眼金睛的却只有一个，那么，人才的成长是有偶然性的，或者说属于不可再生资源。

外包公司在过去的几年中，颇有点泥沙俱下的味道，无论鱼虾是否成熟，一律捞上来再说。这种破坏性的捕捞是无法持续的，原因很显然，公司只注意捕捞，却从来不关心人才的培育。当人才被捕捞上来后，公司也不会培养他，只是拿过来就用，一个工程师可能几年都在做相同的事情，这样的情况下，工程师的流动率大就是很正常的了。一旦工程师离开一家公司，那么回到这家公司的概率就会降到很小，那么公司就永远失去了这个人才。

很多公司在招人时很大方，可是对已经招进来的人却关心不够。在招聘需要的人才时，公司可以提供很高的薪水；可是对于工作出色的工程师，加薪的幅度却小得可怜。美其名曰，保持公司内部的工资平均。这样的情况，大家都会将跳槽作为加薪的第一选择，人才流动率不高才怪。

鱼虾总有捞完的那一天，更何况越高端的人才，培养时间就越长，一旦失去了，公司弥补空缺的代价就会极大。

说了这么多，回到人力资源的开头——招聘的环节，HR如果轻易放弃了一个人，那么这个人对于这家公司来说，恐怕就永远失去了。[!--empirenews.page--]

 五，谁来支付面试者的成本？

很多管理者都在高喊：“招聘是有成本的！”那么，应聘是不是有成本呢？有的成本是看得到的，比如交通费用、误工费等。而有些成本是看不到的，比如收集相关公司的资料，进行针对性的学习等。我经历了很多次面试，只有在刚毕业时，一家韩国公司支付过面试的交通费用，尽管那家公司已经不存在了，但我仍然还记得那次面试。

很多国外企业都会支付面试者的交通费用，很遗憾的是，这种习惯却没有在中国企业中发扬光大。表面上的成本还比较好计算，可是为了面试过程付出的其他成本恐怕很难计算，而且也无法得到补偿。在这种情况下，面试者要求一些对等的信息，比如职位、薪水等，从而衡量是否参加面试。怎么说也不算十分过分的事情，很多HR会很热情地介绍公司的情况，这也是对公司的一个宣传，还会询问应聘者是否还有问题。像S公司这样，拒绝回答任何问题的HR还真是不多见。这样的HR只考虑自己的招聘成本，却不考虑应聘成本。也许HR会说，我的时间也是金钱。如果按照工资折算的话，应聘者的时间恐怕会更宝贵一些。

 六，  HR是资源使用者，而不是垄断者

在公司里，很多人都会感觉HR很牛，可是HR为什么很牛？因为他们掌握资源，比如他们了解所有人的薪水，每个人办理社会保险、公积金时都会有求于 HR，公司管理者往往会关注HR，从而让HR称为距离老板最近的人，自然会有些狐假虎威。综上所述，HR掌握了公司的大部分行政资源。可是很少有人注意到，其实HR只是这些资源的使用者，却并不是拥有者。

首先，HR不创造价值，驱动一个公司不断向前的是那些呆头呆脑的工程师，从本质上说，HR并不是这些工程师的管理者，而是服务者。HR的工作性质也是如此，发放工资，管理保险和公积金。HR有权管理这些事务，但是没有权利利用这些去限制工程师。当然也有部分公司，利用这些来限制人员的正常流动，不过随着规则的完善，这种情况越来越少了。

其次，HR掌握必须的社会资源，有的HR会抱怨，工程师连个简单的保险计算公式都不清楚；可是从来不会有工程师抱怨HR不会写快速排序。原因是工程师需要上保险，而HR不需要快速排序。但是如果每个软件公司招聘工程师时都要求“熟悉社会保险计算”，那么HR是不是会裁剪职位呢？

 七，  真正的职业不是体现在语气上

在一个专家时代，说别人不专业，恐怕是最大的一种侮辱。我无意说谁不专业，只是有些HR的专业只是停留在表面上。比如语速非常快，语气冷冰冰的，这样固然能够产生一种威严，可是这种漠然会让人心寒。毕竟HR是与人打交道的，人的心理活动非常复杂，无法通过量化计算来完整描述。这也是为什么人可以编软件，软件无法编人的原因。

世界就是这么奇怪，整天和冷冰冰的机器打交道的工程师会对人真诚，知无不言，言无不尽。而整天与人打交道、整天嘴上挂着沟通的HR却总是一副拒人千里的面孔。于是很多人宁可和机器打交道，因为机器不会给你脸子看，偶尔死机时，你还可以直接捅它的屁股，而这一套对人似乎行不通……

HR的工作也需要专业的精神，现在很多HR都是来自行政、文员，甚至前台，当然，做不好HR的人恐怕也做不好前台。但是认为HR不需要专业精神的观点，是十分不对的。还是拿S公司做例子，难道S公司没有技术人员吗？如果一定要把技术面试放在电话面试的阶段，那么能不能让能够听懂技术的人坐在一边？毕竟真正的技术不是几个似是而非的选项能够涵盖的，而且我也确实觉得出题的技术人员水平恐怕也不高，要么是技术水平不高，要么是文字表达水平不高，还有一种可能性，就是直接从网上找的面试题……

无论是哪种可能性，我都无法相信这次面试的客观性。让一个听不懂技术的人来判断一个技术人员的水平，这个近似儿戏的事情，只会发生在充满儿戏的公司里。一个真正的技术人员恐怕对这种儿戏公司都无法保持一种尊敬。我宁可去尊敬欢乐谷，尽管他们也很儿戏，但至少他们的安全设施还是很专业的，一点都不儿戏。

关于专业的问题，我也有一个建议，不要相信ABC的选项，找一个真正了解技术的人来做面试，因为面试者也会通过和考官的交流来了解公司的技术水平。还是那句话，选择是双向的。

好了，说这么多吧，我很少有攻击性的言论，这篇文字可能会引起一些争论。但是，我的本意是想让大家在面试之后更快乐一些，至于调味加的是不是够辛辣，就是仁者见仁，智者见智了，四川人说不辣，上海人说太咸，山东人说太甜，这个就只好留给各位看官品评了。最后说一句，文章中提到的一些公司，请大家不要对号入座。

让大家冷暖自知吧。