员工择优标准

事实上，企业所需要的优秀人才也是因地、因时制宜的，而且人才的能力也存在极限，一旦到达个人智力的顶峰，就不再会有所建树了。所以，这种鼓励式的人才政策，就可以随时满足一切进步的人才所适用，而不必担心人才流失的问题。至于政策是否能执行到位，那就是另外一个问题了。

    “优秀人才”本来也不是一枝独秀，今日的人才有可能成为明日的庸才，相反，今天的平庸之辈，可能也会成为明天的济世之才。所以，去确定某个人，某个岗位为关键岗位、优秀人才是没有意义的，而鼓励人们成为优秀人才却是问题的关键。

    能够看得见、摸得着的东西往往是现代社会判断是非曲直的重要标准，相反，从众多现实问题中折射出来的共同特点（观点），却由于其摸不着、看不见，往往不被人们所重视。然而，它却是解决问题的关键。

   企业都希望把优秀的员工留下来，并设法唤起他们的积极性，于是，大家首先就是先确立谁是“优秀员工”，然后，再对优秀员工施以恩惠。

    如此一来，“择优标准”便成为大家热议的主题。那么，这个“择优标准”是个真命题吗？或者说，真的存在这样的“标准”吗？无论我们的标准如何得体，其得到的结果却难尽人意：一是确定的结果并不公平；二是被确立为优秀员工者，却渐渐地不思进取了。

    不如我们先换个话题，中国历史上的大圣人们，都曾探讨过“君子”与“小人”的问题。从孔子开始，司马相如、苏轼等大儒都曾评论过此事，但直到今天，也没有一个让大家公认的标准答案。然而，这并不耽误几千年来，中国人关于“君子”、“小人”评判、使用。

    同样道理，“优秀员工”也难有大家公认的标准，换而言之，探讨衡量“优秀员工”的标准，可能只是一个假命题，根本就不存在这种能够让人信服的标准。但是，我们要留下优秀员工，或者是鼓励优秀员工也是假命题吗？

    不如我们再换个话题，大家喜欢员工在哪些方面表现得更优秀呢？

    创造力？忠诚度？逻辑性？语言表达能力？还是落落大方的形象气质？关于这个问题，不难回答吧？咱们做一个假设，大家认定员工们应该在创造力、逻辑性、忠诚度、语言表达能力方面表现得更优秀。

    试想如果我们如果采取了以下政策，会有什么样的效果？

    第一，高价招标重大生产、管理课题项目攻关，言出即行。

    第二，对公司业务有重大改善者，给予高职位、高待遇。

    第三，持有高学历、高称职者给予高待遇

    第四，善带高水平徒弟的师傅给予高奖励。

    当这些政策落实后，我们会发现有一股“暗流”在涌动。那些平日创新力很强的人，就会跃跃欲试。只要他们获得了成功，他们就一定是我们要找的优秀人才。事实上，奖励的意义还不仅限于此，更重要的是形成了一批批跃跃欲试、前赴后继的追随者，他们将随时成为我们所瞩目的优秀人才。