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[导读]用需求层次理论来看招人留人

美国心理学家亚伯拉罕?马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中提出马斯洛需求层次理论,大家都知道这个理论。其实如果能够按此来设计公司制度,建立企业文化,或许可以更容易招到人和留住人。很多企业招不到人的企业,留不住人的企业,不妨尝试深入研究下该理论。
第一个层次的需求:生理需求
马斯洛强调,人首先有最浅层次的需求,就是生理需求,包括水、呼吸、食物、睡眠、生理平衡、性、分泌等基本的需求。当人的这些需求无法满足的时候,生理机能将无法正常运转,也无从谈其他的需求。新入职的员工对这方面的需求会很迫切,也更看中,如果新人来了后你天天给他强调企业文化,天天强调未来的发展,而连他的基本生活保障都无法保证,那会错过很多的人才的。有位人事主管给我埋怨,说他们就是招不到人,我问为什么,他说,我们也没少培训啊,入职培训,老员工带新员工,还有团队活动,也挺多的,我纳闷了,就说挺好的,应该会有人来入职啊。我让他回访下之前面试后通知过来上班的员工,问他们为什么最终没入职,无一例外地提到一个核心点:他们入职前三个月基本薪水是400元。也就是说员工如果做不出业绩,那么他们的收入就是400元/月。成都租房一般两人合租的话,每人也要400,也就是刚够租房的,吃饭还得员工自己找家里贴钱才行。一般说来,每个地区有个最低工资标准,如果一个新人的前三个月全勤的时候收入低于这个标准,他们的基本生活肯定会有问题,所以无论是无责任底薪,还是有责任底薪,最终你可以评估下员工能拿到手上的钱有多少,低于这个标准的话你就要思考下是否该改进下薪酬体系了。另外,对于新员工可以多设立一些奖项,比如新人奖,比如提前转正的激励机制等,尽量以现金奖励或者其他物质激励为主。
有些公司甚至是没日没夜加班加点,导致员工没事就跳楼,没事就过劳死,也能让一些新人望而却步,充足的睡眠和生理平衡也是一个公司必须给予员工的。若不是特殊行业,尽量不要让员工加班,必须加班的时候,必须有个度,满足员工基本的睡眠需求。
生理需求对于新员工来说是最重要的,因为很多新人在经历了找工作和跳槽后,手上没几个子了,他们需要钱,需要基本的生活保障来满足基本的生理需要。而当新人成长为老员工后,这方面的需求所占比重就会慢慢减弱。

第二个层次的需求:安全需求
安全需求是在生理需求满足后的进一步的需求,包括人身安全、健康保障、财产安全、工作职位保障和家庭安全等。我有个哥哥曾经是建筑工地上的工人,当看到很多的建筑事故后,我父亲让他放弃了当时不错的收入,找了个金融单位当了个小保安,核心原因,安全!有些工种本身有些危险性,可以通过尽可能多的措施,来最大量做到保障员工人身安全。我一同学在一家大型的IT企业上班,从事的工作经常需要接受各种放射性物质的辐射,据他们的前辈们传有好几个员工因为在那做的时间长,导致不孕不育,他干了一段时间也离职了。
当然,对于公司的办公环境也不能太差了,笔者曾经遇到过一个面试者,他说之前离职的主要原因是公司环境太恶劣,通风不好,坐在里面经常头晕,而且那叫一个脏乱差。一个愉悦的办公环境不仅可以提高工作效率,还能给员工带来更多的安全感,从而留住员工。大家都知道的谷歌公司的办公环境令人羡慕,很多优秀的人才会更倾向于这些公司。
其实我们更多的会忽略的是工作职位保障。很多公司会设置很多的竞争,新进员工一到公司就压得踹不过气来,而且老板天天就是把“再这样下去我开掉你”挂在嘴边,员工每天提心吊胆的,最终他找到更有安全感的,可能会毫不犹豫离你而去的。员工在入职的前三个月,甚至前六个月,都要尽量让他们工作起来踏实,给予适当的压力,同时给予一定的工作保障。

第三个层次的需求:情感和归属需求
这点有些企业领导看了会觉得很奇怪,这个需求我们怎么满足啊,这些员工应该在家庭中去获得啊。哈哈,其实不然,我们看下包括哪些细节的需求:友情、爱情、性亲密。人人都希望得到关爱,感情上的需要比生理上的需要来的细致,它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。这里最重要的是友情了,同事之间的爱情绝大部分单位都不会提倡,但是不要去严厉禁止,否则也会伤害到很多有能力的,本来可能为公司创造很大价值的员工,性亲密这里也是个广义的性,包括一些肢体的接触,比如你亲吻下你的孩子的脸也属于此类,这些当然在公司也是无法获得的,主要也是通过家庭里成员之间来给予的。
让员工在情感归属得到满足有很多方法,比如经常举行一些聚会,大家一起走出办公室,出去放松一下,能够加强大家的同事感情,让大家感觉到公司就是个大家庭,同事之间值得信赖。我遇到一个小公司的老板,他们公司成立了一年,他们有一个好习惯,那就是每月老板会和员工全体一起吃一顿饭,员工感觉公司很温馨,同事之间也很融洽。还有些公司制定的老员工带新员工的制度,以及形成的这种文化,也能让同事之间友情更深。多通过一些渠道增进友谊可以让员工的归属感更强。

第四层次的需求:尊重的需求
包括自我尊重、信心、成就、对他人的尊重、被他人尊重等。给员工以尊重,让他们获得更大的成就感无疑是留住员工的最重要的部分。对于新员工和老员工,这方面的需求都同样重要。人都有自尊心,如果一个领导天天骂员工,可能会导致员工心里压力大。所以我们通常在员工没做好工作,或者犯错的时候,在大众面前以鼓励为主,单独沟通再予以批评和指导员工改进工作。
员工在每一个阶段的进步,公司不要视而不见,要适时给予鼓励,物质和精神上的都可以。我曾经在一个公司做管理的时候,在那个公司做了5年,我以为自己对于外界很多东西都看淡了,当公司将我评选为年度优秀员工时候,我仍然还是很激动,毕竟自己得到尊重了。老员工在公司工作时间长了,更需要公司领导的认同和激励。有时候一个眼神、一次掌声、一次大会上口头表扬,都是对员工的认可,对他们的尊重。

第五层次的需求:自我实现的需求
这是最高层次的需求,在以上四项需求都得到满足后,员工会考虑道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度、接受现实的能力。
很多人理解“自我实现”就是出去创业,其实不然,是员工在企业里得到自我实现的满足而已。以前我喜欢给一个任务给我的部属,告诉他,我相信你能在既定时间内办理好这件事情。这也是对其自觉性和问题解决能力等的考验。对于一年以上的老员工,可能更多地会思考未来发展问题,

总之,员工在不同阶段的需求侧重点不同,同一个时间点入职的员工,对于需求的重点也不会相同,那么只要你把握住了对方最重要的需求点,那么引进这个员工,或者留住这个员工,就会变得更加有针对性。
 

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