让十亿职场女性发挥经济驱动力

近年来，全球女性在健康、教育及就业等方面取得了长足进步，这意味着资源在女人(以及女孩)和男人(以及男孩)之间的分配变得更趋于公平。

最新研究指出，在未来10年中，将有10亿职业女性踏上全球经济的舞台。相当于印度或中国的人口总数。如果可以善用这些职业女性，将给全球经济带来新的亮点。

“如果美国女性的就业率与男性持平，则总体GDP将增加5%。在日本，类似的方案将使GDP提升9%。在发展中国家，成效将更为显著。”博斯公司大中华区总裁白欣慧(Sarah Butler)告诉《第一财经日报》，“根据调研来看，从各行各业对向女性赋予经济权力的积极措施不仅有助于实现短期目标。充分利用职业女性的力量，还能为全国民众带来更大的益处。”

女性赋权与经济增长

对女性员工的青睐似乎与公司业绩增长没有任何直接关系。但研究结果并非如此。

博斯通过调研发现，一些全球化的大公司正在通过关注女性来提高公司业绩。麦肯锡公司(McKinsey &Co.)也有研究指出，企业高管层、董事会以及其他高阶管理职位中的女性数量，与公司的盈利能力、市值以及经营绩效具有很强的正相关。因此，人员结构的多元化(包括性别)可以成为企业的战略优势。

可口可乐就是这样一家公司。白欣慧举例说明，早在2007年，可口可乐在公司内部宣布，女性是其产品的主要消费者，公司需要更好地了解其需求。随后，可口可乐公司建立了女性领导力委员会，希望借此留住并提拔更多女性人才。通过该委员会的持续发现，女性在价值链各个环节中扮演关键角色，对公司市场的经济发展十分重要。

在沃尔玛、联想集团、PPG等国际化公司都有类似“女性管理委员会”组织，以此创造一种氛围，尊重多样化的员工团队所带来的价值，发掘潜力——不只是公司的潜力，也是个人的潜力。

是什么阻碍了女性潜力

尽管越来越多的企业意识到女性员工带来的多样化给企业业绩增长带来的益处。但在职场上，职业女性却受到更多的困扰。

诺基亚(Nokia)的萨里·巴尔道夫(Sari Baldauf)，百事公司(PepsiCo)的布伦达·巴恩斯(Brenda Barnes)和可口可乐(Coca-Cola)的彭妮·休斯(Penny Hughes)，这三位女性都在她们职业生涯的巅峰时代辞去了高层职位，去寻求新的机遇和挑战。

对众多企业和专业公司来说，刚入职场的女大学毕业生和男大学毕业生人数差未几，甚至女性更多。但跟着职衔的进步，那些优秀的女性往往会辞职。如何留住女性人才，并增添高等职位中女性的比例，这已成为一个需要正视的问题。

对许多女性而言，家庭和事业的冲突是难以避免的，特别是在需要照顾年幼子女的时候。结果，一部分女性为了照顾家庭而放弃了事业，并可能再也不能重返职场。

与此同时，女性的工作更难被认可。由于生育等原因，很多公司倾向提拔男性作为管理层。根据博斯调研问卷，76.4%的男性经理及63.3%的女性经理倾向于提拔男性员工。

在公司层面，尽管中国企业家中有25%是女性;全球财富达到10亿美元、且白手起家的女富豪中有一半来自中国。但不得不同时看到，女性企业家在争取贷款和公司运营方面遇到更多困难。

“尽管小额信贷帮助很多女性创立了自己的企业，但却可能将其限于服务业的小规模运营，而无法协助其扩大规模。” 白欣慧表示。

突破局限让女性发力

如何让女性突破局限，创造更大的经济价值?

“文化变革十分重要。” 白欣慧这样认为。在很多国家中，重男轻女的观念依然存在。

建立一种平等尊重女性的内部文化，往往带来意想不到的收益。比如日本的汽车公司日产(Nissan)早就认识到推动男女平等是耗时耗力的工作，但仍强调通过“为女性着想，由女性做主”的政策为整个企业带来巨大的价值。因此，从20世纪90年代初起，日产公司就有意识地让更多的女员工参与新车型的规划、设计和制造过程。(据调查，60%的新车购买决策直接或间受到消费者家庭中女性的影响。)结果，主动吸纳女员工意见(特别是已为人母的员工意见)而开发出来的SERENA车型，连续三年成为该公司最畅销的车款。

在白欣慧看来，仅靠女性自身突破还不够。还需要制度及公司自上而下地设计出适合女性发展的职业规划。首先，为老人提供更多价格合理的设施和医疗服务，减轻女性照顾老人和家庭的负担，第二，改变传统教育方式，鼓励创新思维，增加对女性商业、教育、文化投资;第三，采取有力措施，消除性别歧视，促进工作;最后，建立导师制度帮助女性突破自我。