高管自古伤离别 并非冷落清秋节

南都漫画：陈婷

当高管集体离职：请启动EAP员工援助计划
万科最近有点烦。万科执行副总裁、上海区域负责人刘爱明发出辞职信后，尽管董事长王石和CEO郁亮随即电话相劝，但其去意已决。最重要的是，这是万科半年来第三位辞职的高管———除了企业内部排名第四的刘爱明，排名第三的执行副总裁、深圳区域负责人徐洪舸也在年初离职，与其同进退的还有另一位副总裁、建筑研究中心总经理肖楠。
都说雪中送炭难，锦上添花易，为何前途光明、形势大好的企业也会出现人才流失？作为国内房地产的龙头与标杆，2010年平均每10天收购一家公司、年销售额1000多亿，6年时间规模翻了12倍的万科2014年实现2000亿的规模，已没有悬念。但一派花团锦簇中，本身即是这风景核心的他们，却依然选择了离开。究竟什么是造成管理层在企业蒸蒸日上、个人业绩良好时出走的真正原因？一旦发生如此的情况应该如何确保公司正常运转？又应当以怎样的架构和机制来留住有能力的下属，保证其足够的上升空间？
理念冲突或致高管另觅高枝
对企业来说，高管离职并不罕见，但多发生在公司前景暗淡、个人业绩下滑、管理者能力遭质疑等背景下。而在公司发展前景良好时出现人才流失，就必须引起重视。
梳理个中缘由，若是彻底跳脱职场，出于类似身体不佳等纯粹个人原因急流勇退只是其中个别，更多的可能只是心态的疲累，希望离高压更远些。事实上，即使是那些在下属和同侪眼中看似挥洒自如的高管，也要经受种种考验。过往工作中已表现完美？但高速发展的企业在不断提出更新的要求。对公司的战略领悟至深，且能深刻地贯彻到工作中去？但企业战略并非一成不变，有时甚至会发生颠覆性的转向。因为卓越的工作表现得到董事会高度认可？但董事会往往会因此而向受认可者进一步加码。优秀的高管也有短板，在公司经营方向出现变动、经营压力加大时，有些人可能会力不从心。若是这压力大到无法承受，就只能选择离开。
博曼咨询CEO张曼琳强调，相比工作压力，工作中产生的情感、态度和行为的衰竭状态，即职业倦怠更是造成离职的“真凶”。“一个组织中，工作负荷、人际关系、工作责任、组织氛围、工作琐事等因素都可能能引起职业倦怠，但对职业倦怠影响最大的却是组织氛围，是影响个人及团队行为方式的标准、价值观、期望、政策和过程的混合体。”张曼琳称，打造健康良好的组织氛围是企业效率最高、成本最低的人力资源策略，有利于组织中尽可能多的人员有共同的、积极的价值观与形式标准，减少不必要的沟通成本。
对于只是另觅高枝的那部分，个人与企业理念的冲突是不容忽视的重要原因之一。博曼咨询CEO张曼琳便表示，公司高管久经商场，对行业有着自己的深入理解，他们可能更关注的是能否最大化地实现自身的价值、理想。据业界传言，财务出身的万科新接班人郁亮要求的是快速开发销售、快速复制和高周转率，而技术出身的刘爱明追求的是专业度和产品设计上的亮点，这或许就构成了其离开的主因。
与此同时，薪酬也是高管出逃的重要原因之一。因为即使处于高速发展、有着美好前景的企业，也未必家家都有合理的激励机制。某些时候，由于公司发展顺利，个人的作用反而不是特别彰显，薪酬激励的天平也未必会向那些贡献不小的高管倾斜。当对公司红利的预期不及对自身能力和抱负的预期时，高管显然会选择更适合的平台。例如刘爱明可能的下家重庆协信，开出的筹码就是3%-4%的股份———对于一个市值可能达到100亿至200亿的公司，这样的回报相当可观。
当然，不排除还有另一种情况，就是一些在原有平台上顺风顺水的高管被强烈的创业冲动撞了一下腰，选择自立门户。新蓝海概念创始人周学伟表示，当年薪水高高、声誉好好的李开复先是离开了微软，然后又辞职谷歌，最终创立了自己的创新工场，或许就属于这样的案例。“许多高管不图钱、不图名，追求的是更高的价值实现，当企业提供的平台无法让其得到最好的发挥，无法让其充分实现自我价值时，就会发生出逃现象。”
EAP员工援助计划增强向心力
“人才的去留有其自身的规律。”张曼琳表示，虽然“要重视人的价值实现”看上去老调重弹，却也是个颠扑不破的真理。公司不仅可以通过制度留住人，也要通过感情留住人，可以聘请专业的EA P机构(针对员工及其家属进行的系统的心理援助计划)，提供对高管的系列咨询与培训，让企业提前预知高管可能出现的问题，同时提供增强员工对企业的向心力和忠诚度。“创建与优化健康良好的组织氛围需要根据不同组织的实际情况，通过各种灵活的手段，实现有针对性的、润物细无声的行动，是价值观的渗透，也是制度机制的优化与改善。”张曼琳强调，出于员工兴趣的自发小组、羽毛球队等非正式的交流与活动团体等软性的活动，都是针对组织氛围的整体改善措施。
周学伟也称，国内的现代企业，包括万科，都是学习欧美的管理模式，这种模式有其系统化、程序化、制度化的优点，但是也有其缺点——— 企业唯一的目的就是利润最大化，企业一把手跟普通员工甚至高管之间是两层皮，缺乏必要的沟通，员工很难有归属感、成就感、认同感，总觉得自己是替人打工，企业再大也是老板的。再加上可能常年的高强度工作会造成家庭不和谐、心理压力过大等问题，这时候特别需要企业帮手。“如今仍然绝大多数企业都认为管好员工8小时之内的事就足够了，其实不然。不论是普通员工还是高管，若是不能家和万事兴，势必会影响到工作情绪和效率。西方的EA P计划就是帮助员工解决心理问题，并鼓励企业将关注点扩散到员工家庭之上。”
在张曼琳看来，除了跟员工将心比心，在心理上提供援助，拉近与员工的距离外，企业要想留住员工，尤其是个人价值较高的高管，首先就必须要有好的价值观。“大企业更要用价值观、企业文化区吸引人才、团结人才。眼下一些大型公司倡导的‘绿色’、‘人文’等价值观广受赞扬，但必须注意落到实处，避免成为空洞的口号。”其强调，企业对人的尊重不是光给高薪就可以，而是应尊重人的价值和创造性，给以业绩客观的评价与回报，赋予其创新、开拓的舞台。第三是要注重对高管的领导力不断培养。特别在公司的经营方向变动、经营压力加大时，有些高管可能力不从心，公司就要及时通过暂时休假、或参加培训等方式解决问题。[!--empirenews.page--]
“有时候，运用中国的儒家文化管理企业亦有奇效。”周学伟表示，西方的管理模式存在一定缺陷，如果讲道义、有胸怀，领导人做好表率，并真正关心员工，相对宽松的环境或许也能激发员工的归属感与忠诚度。“企业要给员工创造自由发展、实现自我价值的平台。我们提倡的员工幸福计划就是一切以员工为核心，包括企业的制度设计、经营管理都要充分考虑员工利益，让所有员工包括高管，工作起来有幸福感和满足感。”
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当高管集体离职：如何减小震荡
E A P和好的制度设计是未雨绸缪，而若是无法回避的离职局面已经出现，如何及时、妥当地处理由此产生的影响，减少大幅振荡，则是衡量企业成熟度的重要标尺。半年内3位高管辞职，但万科却处理相当迅捷。刘爱明辞职12个小时后继任名单已出现，辞职邮件发出40个小时后，郁亮、刘爱明与继任者同时现身与媒体沟通。“这种危机公关是十分必要的，万科的做法恰表明这是一个制度完善、运行有序的公司。”张曼琳称，军队换帅、企业高层变动必然会产生较大影响，若不及时公布情况，难免造成外界猜疑和内部恐慌，万科对此事件的处理可圈可点。“王石之所以能放心地出国度假，与其完善的经营管理制度分不开。”
周学伟也称，在高管的集中离职中，成熟的公司应该实现三步走，首先要尽快找到代理人，不能出现管理流程上的真空。其次要稳定人心，做好宣传、安慰员工，凝聚人心的工作。最后就是要做好危机公关，尤其是上市公司，要及时公布人事变动和最新运营业绩，让投资者放心。事实上，客观地看，这种流动也能为企业中层提供上升空间，并让企业有机会注入新鲜血液。
南都记者 吕静莲 实习生 刘智发