外企精英回流中国本土企业 城市吸引力京沪居前

编者按
不管是大学生还是职场精英，本土企业对他们的吸引力越来越挡不住了。本土企业中国有企业和民营企业的文化各有不同，而整体上来看，我们总结了职场向本土企业的好感度回归的四大原因，它们让我们重新审视中国企业的软实力。
外企精英回流中国本土企业
郑爽
原因一：强大
事实上，不断快速成长的中国企业正在改变力量对比的版图，也改变了中国企业的雇主形象。
原因二：薪酬
比如在今年中国CPI高涨、房价高温持续不退的情况下，年初，腾讯公司就发邮件宣布腾讯大幅涨薪，并提供无息贷款帮助员工买房。
原因三：上市
现在中国最具有吸引力的薪酬就是IPO前的企业股权。即使公司规模不大，也有上创业板的可能。公司的薪酬体系中的期权等，对职业经理人非常具有诱惑力。
原因四：职业发展
处于高速发展的民企，中高层管理者的工作职责范围和上升空间很大，上升速度更快，一年甚至是一季度调整一次
曾经光彩四射的外企如今在中国市场的发展面临越来越大的压力。“超国民”的待遇享受已不再，面对一批做大做强的中国本土企业，两者无论是在市场还是人才的竞争都愈演愈烈。近来更是出现外企精英流回本土企业的趋势。
对于以前从来没有考虑过本土企业的精英们而言，究竟是什么因素促使他们选择回流？在他们体会后看来，在中国本土企业和外企工作的主要区别又是什么？更多蠢蠢欲动的外企优秀人才，到底该不该走出这一步？
精英现“回流”趋势
跨国企业出身现任尚德电力人力资源总裁姜宏宽告诉《第一财经日报》记者：“以前在外企工作的优秀经理人很少考虑去中国本土企业，但现在的确是有这样的趋势，越来越多外企背景的优秀人才会选择去中国本土企业。”
跨国猎头公司Manpower最新公布的一项对外资与民营企业人才竞争力的调查显示：目前选择跳槽时，在现有企业担任管理岗位的求职者中有61%会首选民营企业，并且这61%的人才中大部分来自外企。
另外有27%的受访企业人力资源负责人表示，在人才竞争方面，民企给外企的压力越来越大。相比之下，只有17%的民营企业感到与外企竞争人才的压力。
这对已经失去超国民待遇的外企而言无疑是“雪上加霜”，他们与中国本土企业在中国市场上基于相同的税费征收标准展开激烈竞争的同时，还得面对人才回流和招聘难的棘手问题。
根据翰德人力资源有限公司报告指出，在对各主要经济领域的外资公司近600名主管的调查中，有73%的人表示相比去年现在招揽尖端人才已变得愈加困难。
另一方面，中国本土企业的竞争力在不断增强。姜宏宽表示：“现在中国的一些本土企业也在做大做强，对人才的竞争力无疑也在增强。而且中国企业现在也发展到了一定的阶段，一些本土企业非常需要有跨国背景的人来帮助企业走向国际化，帮助企业理解国际竞争对手的全球战略。”
中国企业汹涌的欧美并购潮和海外上市潮无不说明了这一点。于是对国际化人才的需要自然而然使得跨国公司的员工成为中国企业收揽的目标。
一家人才猎头公司在最近半年里从外企到民企的高管猎头案例就不少于十起，大部分都是从著名的外企到国内有实力的上市公司。姜宏宽也坦承：“现在我招人时，更看重有国际化大公司管理经验的候选人。”
要标准化不要条条框框
那么外企和本土企业的主要区别有哪些？对于这些优秀人才而言，促使他们从外企流出的原因是什么？他们选择本土企业的标准又是什么？
中智人力资源管理咨询有限公司常务副总经理应利接受本报采访时认为：“本土企业有天时、地利、人和的优势，很多本土企业都有政府背景，所在的行业比较热门，是所谓的‘朝阳产业’，政府也会予以扶持。”
姜宏宽表示：“行业吸引和待遇吸引这些都是简单外在因素。中国本土企业最大的优势在于条条框框少，有着强烈的学习愿望和成功愿望，它们需要冲破条框学习，因此从另一个角度来看，对优秀人才而言有一个更好的发挥空间和学习平台，是一个更为宽广的舞台。”
众所周知，外企在技术领域和行业经验方面都有着较为明显的优势，较长的发展时期也使得它们形成一套较为成熟的管理模式和理念。清晰的组织框架，标准而规范的流程，工作岗位明确分工细致。
这使得它们培养了一批批更具国际标准化人才的同时，也难免会让一些精英感觉束缚。知名欧洲咨询公司一位顾问告诉本报记者：“公司一个萝卜一个坑，而且分工又都明细，通常几年之内你的岗位都不会变，所做的事情很有限。”
“而中国的企业流程不完善，”姜宏宽分析，“不是它们不想去尊重或注重流程，而是顾不上。因为中国企业处于快速发展阶段，或者处在摸索时期，很多在市场上能不能站稳脚跟还是问题，它们在企业的组织框架、文化氛围、流程等方面还需要时间和历练。”
如应利所说：“由于体制的原因，本土企业‘人治’的因素更多一些，而外企更多的是靠’法治’。”也正是流程等标准化的缺乏，姜宏宽切身感到在本土企业里，股东、老板和员工之间的沟通比外企更多一些。
从差异颇为明显的外企回流到本土企业后，在转型期间如何更好地调适？应利和姜宏宽都认为心态的调整尤为重要。“在本土企业要带着学习的心态，不要抱着你是去教别人成功的心态。要迅速了解企业的情况并融入。转型开局时期非常重要，总的来说就是要建立起别人对你的信任度。”姜宏宽说道。
对于那些正在思考该不该去本土企业工作的外企精英，姜宏宽建议：“不能单纯被外在的要素吸引，要深刻了解对方，以及对方对你的期望值。所以需要问自己的是我能为它带来的价值是什么，我能为它做什么贡献。另外去本土企业需要你有很强的变化和调整能力，那些做事情一板一眼，墨守成规的人不是很适合。”
本土企业缘何越来越有魅力？
刘琼
良禽择木而栖。
也许10年前，本土企业之“木”与跨国公司之“木”还不可同日而语，但在融资、上市、国际化等新鲜词汇的刺激下，大批本土企业在向世界500强看齐的时候，对于不论是职业经理人还是刚进职场的大学生，都展示出越来越大的“魅力”。
在2011年中国大学生最佳雇主调查报告中，本土企业延续了近年来的强劲势头，前50位排名中本土企业占据了40席，而在2004年本土企业仅占到16席。不仅在大学生中受到青睐，也有信息显示，一些头顶“天花板”的外企的高管也更多投向了本土企业的怀抱。[!--empirenews.page--]
事实上，正是不断快速成长的中国企业在改变力量对比的版图，也改变了中国企业的雇主形象。在全球财富500强中，中国企业已超过54席。博斯公司的数据显示，每年1月1日按市值排列世界前2500 家上市公司，今年新进的415 家公司中有83 家来自中国，也就是说，每五家就有一家来自中国。
企业自身的品牌实力毋庸置疑是非常重要的，一些中国企业在雇主品牌打造方面也逐渐成熟。在中国对于吸引人才来说，中华英才网总裁罗秉权认为，最佳雇主是对人力资源市场的品牌定位和企业形象，是企业在职业发展、工作环境、薪酬福利等方面对潜在员工做出的一种价值承诺。
企业的品牌包括产品品牌和雇主品牌，产品品牌是企业硬实力的体现，雇主品牌是软实力，提升软实力才能吸引和保留人才，为产品品牌提供更好的服务。比如在今年中国CPI高涨、房价高温持续不退的情况下，年初，腾讯公司就发邮件宣布腾讯大幅涨薪，并提供无息贷款帮助员工买房，人力资源业内人士甚至惊呼，“这比任何一个招聘广告都来得精准有效。”
正因如此，万宝盛华2010年《外资和民营企业人才竞争力调查》显示，首选民企的候选人比例上升了5个百分点，而首选外企的比例却下降了10个百分点。
在中国华南，民企最早受到青睐，因为当地的民企发展相对成熟，在全国率先引进了现代化的企业制度，如行业知名企业安踏、万科、恒安等等，已具有良好的雇主声誉。
即便像这样的全球500强企业，也深切感受到来自中国本土企业的人才竞争压力。
沃尔玛(中国)人力资源总监陈志刚在一个论坛上向记者坦言，正在大举挺进中国二、三线城市的沃尔玛，现在急需大量的本土连锁零售行业的专业和基础人才，但符合要求的人才十分缺乏。
陈志刚发现，类似 “俏江南”这样的快速成长的中国本土企业正成为沃尔玛强劲的对手。“在类似这样的企业中工作，不仅看起来比商超工作体面，而且其获得的薪酬也更富有弹性。现在中国最具有吸引力的薪酬就是IPO前的企业股权。即使公司规模不大，也有上创业板的可能。公司的薪酬体系中的期权等，对职业经理人非常具有诱惑力。”
能够使得民营企业与外企“平起平坐”抢人才的原因，除了民企的薪资结构更为灵活，另一方面，民企对人才的投资力度在持续加大，薪酬福利成为他们一贯采取的人才吸引策略。与之相对的是，外企高薪高福利的社会认知正在被打破。万宝盛华上述调研显示，59%的候选人首选民企的主要原因是更优越的薪资待遇，高于外企7个百分点。
而除了薪酬，一些在外企中遭遇天花板的高管投身民企，首要原因是其有利于长远的职业发展。因为处于高速发展的民企，中高层管理者的工作职责范围和上升空间很大，上升速度更快，一年甚至是一季度调整一次。
不过相关专家也认为，虽然民营企业的人才竞争力正在增强，但企业文化仍然是其软肋。虽然，一部分民营企业已经意识到企业文化对雇主品牌的重要性，但企业文化的建设力度仍需加强。
谁是大学生最青睐的雇主？
记者发自上海
刘琼
今年7月刚毕业的上海交大研究生李莎，在权衡再三之后，最终放弃了上海某区县公务员的职位，而选择了一家知名的证券公司。“除了薪酬方面的考虑，更重要的是，证券公司职业发展的通道更加清晰。”李莎对《第一财经日报》记者表示。
她的选择并不突兀。今年中华英才网发布的“中国大学生最佳雇主调查报告”显示，在大学生偏好的行业中，金融业和教育文化类成为今年大学生最青睐的行业。其中，金融业连续4年排名第一，而教育、科研、文化、培训类行业则持续走热，在2011年升至第二位。
行业吸引力：金融最受青睐，教育文化持续走热
金融行业人才的需求，在金融危机后更加放大。Monster worldwide大中华区执行副总裁、中华英才网总裁罗秉权(Edward Lo)告诉记者，现在，上海每天都有几十万的金融相关人才需求。
而对于教育文化行业的走热，罗秉权则表示：“在中国的‘十二五’规划中，教育和文化产业各自作为独立的一篇被重点论述和讨论，是国家重点发展的行业，前景不错。可见，大学生就业体现出对政策的高度敏感性。”
此外，政府公共事业、电气、能源、电子技术等行业，依然表现出持续、稳定的行业优势，对大学生吸引力很大。汽车制造与维护、配件、用品在今年新上榜，上升势头明显，体现出行业整体的人才吸引优势。
不过，罗秉权也发现，大学生对行业和职业的偏好，并不完全与社会需求相吻合。“比如，物联网的相关行业，有的企业虽然今年的招聘预算增加了2~3倍，但人才却非常难找。”
因此，他建议，高校应该根据市场供求关系调整优化教育结构，将学位设置和学科设置与经济社会发展的需要相结合，根据劳动力市场的供求关系和人才金字塔形的需求规律，调整学历教育的结构。
而企业需求与人才偏好的错位，也是对雇主的挑战。罗秉权认为，雇主应该更好地重视雇主品牌，吸引更多合适的人才，为企业未来的长期发展提供人力资源方面的保障。
调查还发现，在职业发展方面，相对于在工作中获得学习与成长，大学生更看重外显的发展性机会。“这就提示企业，相比说明工作本身能给大学生带来多少学习的机会，不如向大学毕业生提供明确的发展路径及培训说明，更利于被大学生接受和认可。”人力资源专家、北京成真企业管理咨询有限公司总裁赵卜成说。
企业吸引力：国企优势缩小，外企、民企重受青睐
另一位同样于今年7月从北京某大学财经类专业本科毕业的大学生李雪，在去中国移动工作和读研的两难选择中，最终听从家人的建议，选择了中国移动的工作。“家人跟我说，读研也是为了找到好工作，”李雪表示，“虽然我也纠结过，但觉得能进像中国移动这样的国企，机会确实很好。”
在今年最新评选出的中国大学生最佳雇主排行榜上，国企仍是榜单首位。但随着经济的复苏，外企和民企正在挑战国企最佳雇主的领先地位。“大学生对国有企业的雇主品牌认可度，经历了2010年的大幅增长后，今年有所回落，对其他两类企业的优势也有减少。而外资企业的雇主品牌认可度，在经历了2010年大幅下降后，正在逐步提升。”中华英才网人力资源专家刘兴阳说。
2010年，仅有14.5%的大学生选择外资企业作为自己的首选企业类型，今年这一比例上升到32%。刘兴阳认为，去年“外企式微”的现象非常明显，因为那时世界经济还未走出金融危机的阴影，大量外企裁员减薪的事实，对还没有走出校门的大学生们有着不小的触动，使得以往较为看重薪酬的他们转变观念，将求职目光纷纷投向了相对稳定的国企。[!--empirenews.page--]
不过，刘兴阳表示，“随着经济形势的好转，快速消费品及服务等行业也随之回暖。这些行业的企业重新获得了大学生的青睐。而外企作为这些行业的主要领军力量，重新赢得了大学生对其的认可和青睐。”
而近期互联网的上市热潮，更是激起了该行业企业对人才的吸引力，引发大学生的关注热度。在今年新上榜的企业里，不乏像新浪、搜狐等中国一流门户网站的身影。它们凭借在互联网领域的优势，代表民营企业战胜外企，在今年大学生雇主品牌认可度中占据次席。
调查还发现，针对不同类型企业，求职大学生表现出不同的需求。比如目标为外企的大学生，最看重经济回报与是否能从事自己感兴趣的工作；目标为国企的大学生，最看重能自由从事感兴趣的工作及在专业领域有所建树；目标为私企、民企的大学生，最看重经济回报和稳定、有保障的工作。
“对于企业而言，了解可能进入本类型企业的大学生的基本诉求和期望特点，有助于集中资源，有针对性地设计针对大学生的激励与发展培养计划。另一方面，也有助于企业及时引导大学生对企业的期待和认识，避免出现理解和期望的偏差。”刘兴阳说。
城市吸引力：京沪仍居前，广州遭遇“内战”
除了行业和企业性质，大学生们择业考虑的重要因素还包括就业城市的选择。本次最佳雇主的调查发现，在全国范围内，有9.1%的大学生毕业工作的首选地是北京；其次是上海，吸引了5.2%的大学生。但同为一线城市的广州，无论是对本地还是外地学生，在人才吸引力方面都低于北京和上海。
“城市对人才的吸引力，一方面取决于城市的发展水平、发展前景和宜居水平；另一方面还受到邻近城市的影响。如果周边存在高竞争力且高校不集中的城市，那对该城市的人才会产生分流的影响。”刘兴阳说。
北京附近竞争力水平较高的城市，只有天津。而天津重点大学众多、人才储备充足，不需要与北京大力争夺人才，因此北京面临的人才竞争压力较小。而上海附近竞争力水平较高的城市虽然较多，但上海城市竞争力排名全国第二，其周边城市的综合实力远在其之下。
相对大城市及知名度较高的大企业，一些二、三线城市的中小民营企业，由于没有过多资金进行雇主品牌建设，在大学生中影响不大，而它们对大学生的需求又十分热切。它们该如何提升自身在人才市场的知名度和美誉度呢？
“企业的已有员工，是最好的雇主品牌广告。”刘兴阳建议，“中小企业应该首先明确自身需要怎样的人才，其次要向大学生充分展示企业未来发展的美好前景，为大学生提供更有针对性的职业生涯规划。同时，也要注重企业文化的宣传，特别是要在大学生仍在校学习时，注重开展双向互动。”