LED用工荒再次来袭，企业如何打好“人才保卫战”

当“史上最难就业季”被人们挂在嘴边的同时，深圳LED行业却仍旧处在“最难招工季”。高新产业人才难求也引起了越来越多的重视，尤其是LED芯片技术开发人才更是犹如“香饽饽”。不少LED名牌企业求贤若渴，有的托友人物色人才、有的挖同行墙角、有的撒钱请猎头公司搜罗。

如今，LED照明行业日臻稳步发展，但行业的发展取决于产业环境、技术基础、市场需求等许多方面的要素，而国内LED人才“旱情”严重，这也是制约LED照明行业发展的重要因素之一。如今LED专利战已经打响，核心技术人员的缺乏便成为各企业发展的瓶颈。那么，LED为什么缺人才，缺哪些方面的人才，企业又该如何解决人才短缺这一难题呢?

缺人才：LED产业发展遭遇瓶颈

目前，中国高光效、高可靠的LED原材料几乎全部依赖进口，高档外延芯片生产工艺核心技术受制于人，特别是上游芯片专利技术大部分被日、美等国外大厂商掌握。随着LED专利战硝烟四起，国内企业更加意识到人才的重要性。

我国LED行业正进入整合期，必然是淘汰掉那些没有竞争力的企业，而竞争力主要体现在技术与规模优势上，企业要提高核心竞争力，培养人才非常重要。二十一世纪最缺的就是人才，我们要拿稳定的产品质量与国际企业竞争。

显然，国内掌握LED核心技术的领军人才、掌握LED产业链各环节关键技术的人才、经营管理人才等严重匮乏，这与发达国家存在比较大的差距。而LED高端人才分为高级技术人才和高级管理人才，但可惜的是，我国LED照明行业在这两种人才上几乎都遇到巨大的瓶颈。

目前LED行业人才整体素质普遍有待于提高，因为LED照明是传统照明电光源与半导体光学叠加的新型LED照明产业，如营销类人才，大多是从传统照明行业、建材行业等转来的，LED知识不是很丰富，对LED照明技术和产品的学习和提高需要一个过程。而绝大多数中小型企业根本不会招聘，是在实践中凭感觉认知慢慢摸索，导致LED行业整体管理水平较低，难以发展壮大。

每年三四月间，是一年LED照明行业中高端人才流动的高峰季，也是LED照明企业招揽人才的丰收季，LED照明行业的HR不是在忙碌着冲刺目标，就是忙碌着整理来年的计划，为促进各企业年底人才招揽工作。诚然，人才问题也不可能在短期内就完全解决。

LED企业大叹招聘难

每一年的2、3月份是招聘市场的旺季，LED企业和求职者都聚集在人才市场，作为搭建LED企业和求职者的桥梁，人才市场此期间无疑是最忙碌的。

作为近年才崛起的行业，LED高端技术人才的稀缺成为制约LED企业发展的重要障碍。很多LED企业选择去东莞的电子LED企业高薪挖人才，给LED企业带来巨大压力，再加上LED是新兴产业，对技术要求还没有一个具体的标准，所以技术人员的培养还处在初级阶段，短期内高端技术人才仍将非常欠缺。

灯饰设计师等高端设计人员的欠缺尤为严重。随着生活水平的提高，人们对个性化生活的需求更加强烈，致使人们对物质要求的进一步提升，灯饰设计师如果不能与时俱进，势必遭受淘汰。所以高端灯饰设计师的缺乏也成为制约灯饰LED企业发展的重要因素。

供求改变致使用工荒更加“慌”

高铁的便捷带动了人口流动的频繁，以及发达的高速公路，使得朝发夕至已经成为现实，沿海的地理优势不再明显;长三角的崛起，内陆的开发，有实力的LED企业纷纷在劳动输出大省开厂，使得外出务工人员在家门口就能找到与广东待遇相比相差无几的工作;早期在广东打工的外来务工人员，经过几年的经济积累，更加愿意回家乡发展……种种因素导致来珠三角谋求工作的外乡人员越来越少。

灯饰LED企业中的普工待遇与其他职业普工比较相对偏低，这也是古镇在招工中不能吸引应聘者的原因之一。古镇LED企业中，小作坊占据一定的比例，生产效益和管理水平有限，造成资源的不合理使用和浪费。很多LED企业没有建立完善的工龄工资，返岗率较低，LED企业只能把大部分精力花在招聘上，无力将人才培养工作向绩效考核、个人发展延伸，从而形成了用工上的恶性循环。

据人才市场工作人员介绍，古镇的LED企业用工每年都有所紧缺，岗位一般以基层生产线员工为主，相对容易匹配的岗位有文员、中层管理、销售人员等。由于供求关系发生转变，以前求职人员大于供给岗位，现在是供大于求。曾经有老板苦笑道：“以前是LED企业面试员工，老板提问题‘工作辛苦而且要加班，你干不干，不干有别人干。’但是现在调转过来，成了员工面试老板，他们往往提出工资待遇如何、有没有社保、是否包吃注有没有无线WI-FI，是否派车辆去公司考察等软硬件设施配置情况。”

为什么缺人才：行业发展过于迅猛人才培养速度跟不上

首先，LED照明行业近几年来发展迅速，企业来不及培养新人才。随着政策扶持和政府补贴力度不断加大，LED行业呈爆发式增长，虽然人多了，但能称得上“人才”的却寥寥无几。来不及培养人才的新企业，只能靠高薪从其他企业“挖墙脚”。归根结底，人才还是原有的那部分人才，只是更换了企业和位置而已。

其次，对于LED的基础教育缺乏。与高速发展的LED行业所不相适应的是，目前国内大专院校相应的对口专业设置才刚刚起步，LED人才暂时还无法由院校批量培养。行业人才教育没有基础，后期人才建设又没有得到完善。这就导致在人才培养方面存在先天不足，而到了后期又出现了畸形发展。人才紧缺难题制约着企业发展，进而阻碍了LED行业良性、健康发展。

最后，传统企业盲目转型，缺乏LED人才的培养制度。LED照明行业属于一个快速发展的行业，市场前景良好，很多企业都转型或涉足到LED行业，但是这些企业既不懂LED，又不知道LED的客户在哪里，所以他们只好用最简单的方式来寻找客户资源，看到哪里有钱赚就涉足哪里。这样的企业往往不注重人才的培养，也没想过要在技术层面取得什么突破，这些做法很难从根本上促进行业的发展。

缺什么样的人才：高端技术与管理人才

产业链的不同环节，对人才需求的迫切程度也不同。

现在LED行业最缺乏的就是懂技术的销售人员。销售人员在与客户聊天的时候，技术是不得不谈到的内容。现在行业内很多业务员对技术方面可说是一窍不通，包括一些在公司做了很多年的员工，客户经常把他们问得哑口无言。销售部是一个公司的核心部门，一个优秀业务员能为公司带来巨大的利润，一个企业若能拥有一支懂技术的优秀销售团队，对发展是非常有利的。[!--empirenews.page--]

近年来，我国LED产业的迅速发展推动了我国LED高端人才队伍的成长，形成了一批在关键技术和管理方面的高端LED人才，基本上支撑起了我国LED行业蓬勃发展的局面。但是，我国与发达国家在人才方面还有较大的差距。

LED高端人才分为高级技术人才和高级管理人才，就我国LED行业的实际情况来说，这两类人才总体上都比较缺乏。但具体到产业链的不同环节，对人才需求的迫切程度是不完全一样的。很多大陆企业不了解实际情况，以为有了设备就直接投入生产。在花重金购置了美国和德国的设备后，才发现缺乏懂行的、真正有经验的人才来调试和操作。这些企业又不得不从台湾和韩国等地高薪聘请人才以解燃眉之急，此类情况屡见不鲜。

行业人士指出，在上游外延芯片领域，对高端领军型的技术人才和掌握关键核心技术工艺的人才需求都是非常迫切的，特别是在芯片的研发方面和关键技术装备方面，我国的人才资源都非常短缺，要加大培养的力度。在封装和应用领域，比较缺乏的是复合型技术人才，特别是在照明应用领域问题更为突出。而管理人才对任何行业、任何时候都是必需的。

有行业人士表示，优秀的管理人才能够为技术人才提供好的条件和环境，优秀的技术人才能够为管理人才的发展战略和策略提供有力的支持。两手抓，两手都要硬。

在国内LED产业发展成熟之后，人才缺失的状况将会有所改善，本土人才将成为LED产业的主力军。

如何“挖”人才：以自主培养为主兼顾引进高端人才

由于LED上游众多技术(包括MOCVD、蓝宝石机器设备等)的国产化，将会加速整个LED产业的进程，人才将会更加紧缺，国内LED行业将继续面临缺乏人才的阵痛，应把近期和远期目标相结合，把引进与自主培养相结合，在不远的将来缓解企业的人才饥渴。

从同行那里“挖人”，这是获取人才最直接有效的办法。但这样的做法对整个行业的长久发展是不利的，也不能从根本上解决问题。LED行业中有实力的人才并不多，各企业互相挖人才形成恶性循环。还有企业虽然暂时得到了人才，但是对于技术方面的突破性研究是没有什么益处的。

据了解，近年来日本、韩国和欧美等国家和地区为了扶持本国LED产业的发展，使用专项资金资助各类行业机构、高校和企业进行LED专业技术培训，为产业的发展提供了源源不断的后备力量。

形成鲜明对比的是，我国LED行业资金力量薄弱、人才流动量大、后备力量不足。所幸的是，也不乏意识到人才重要性的企业，这些企业已经开始自己着手摸索人才培养之路。

可是对于企业而言，资金和精力都有限，如何才能找到培养和引进高端人才的平衡点?有行业人士指出，最好的培养方法就是从基层做起，从基础做起。以企业自主培养人才为主，兼顾引进高端人才，实现二者良性互动，相得益彰，以提升企业的核心竞争力。

在高级管理人才培养上，一方面加强与各培训机构的合作，不断提高公司管理人员的管理水平;一方面强化与高校的合作，引进优秀人才到公司做储备干部，进行实践培养，这样也更符合企业发展的需求。

如何“留”人才：以人性化平台留人心

留人就是留住人心，现在的社会，人们不光只看重物质。

挖角、缺人在现在这个“砸钱”的LED产业圈子里并不是什么新鲜的话题，很多有资本靠山又刚刚涉足LED产业的企业，都急于快速建立起一支能够马上做出成绩的“空投”精英团队。因此，培养或引进之后，留住LED高端人才也是一门学问。

留住人才就要为其提供足够的生活物质条件，广阔的事业发展空间以及精神世界的满足等等，当然首先就是要将人才流失的原因查找清楚，并加以改正、弥补。人才流失不外乎几点原因：

1、职业、职位、事业问题。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。

对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽或转行，即使不能如愿，他也不大可能安心本职。

再者，事业心很重的人，对于认为和展示平台不可能为自己实现事业提供充分条件的公司或单位，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。

2、报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。

3、环境问题。即来自于工作强度、安全度，领导方式，人际关系，企业前景、事业前程、竞争压力等方面的原因，甚至包括所处的地区、城市的自然和人文环境都可能会影响人才的去留。

4、心理问题。其对所从事职业的喜好，面对工作和生活中的压力、挫折、困难、诱惑或不公平时的态度。

总之，人才流失的原因是多方面的，既有内在的原因，也有外部原因，既有主观原因，也有客观原因，既有企业原因，也有员工原因，这些因素往往相互交错，极为复杂。

人才企业生存乃至社会发展的根本。建议：一是从体制上着手，建立灵活、有活力的人才培养和配置机制。特别是大公司大企业或者政府职能部门，很容易形成僵化的官僚体制，人才提拔按资排辈现象严重，年轻而富于活力的人往往受不了这种束缚，因此应该建立以业绩和能力为主导的选用人制度。能者上，庸者让，劣者下，把真正有能力有活力的人才选拔到领导岗位上来。另外，尽量避免形式主义和官僚主义。加大对企业员工、干部职工的培养力度，为他们的学习创造良好的条件，使每个人都能获得很大的成长。轮岗换岗可以转变企业员工、干部职工的观念，不断为他们带来新鲜感。

二是无论是企业还是政府部门，都应该以合理的待遇机制来增强他们的归属感和荣誉心，将那些无所事事、混日子的清出队伍。

三是把全体人员的思想统一起来，使每个人都有所期待。领导更要以身作则，要善于发挥精神和人格的力量来领导团队。使每个员工或者每个干部都认识到自己的工作很有意义，认识到自己所处的环境是以人为本的，认识到通过努力明天会更好，认识到自己在该自己的岗位工作是一种荣誉。要努力增强内部的凝聚力，做到人与人关系的和谐，做到紧张，严肃，团结，活泼。重视从业人员的心理需求，为他们创造充足的休闲时间和休闲条件。总之，要做到以人为本。

行业人士指出表示，心宁处，即是身宁处，留人须先留其心。现在的社会人不光只看重物质方面，更看重精神方面的东西。所以，留住高端人才要多方位考虑。[!--empirenews.page--]

更有行业人士行业说，首先，对于公司要引进的高端人才，不能单看是否高学历，更应看重应聘者的能力能否到达公司的实际应用需求，最重要的是能否和公司一起长期发展;其次，对于新引进的高端人才，要提供相应的工作岗位，配置应有的设备、人员、环境，让人才的专业技能得到充分的发挥;最后，还应该让“事业留人、待遇留人、感情留人”的留人观在企业中深入人心。