照明行业中小型企业慎用末位淘汰制

内地有家企业，规模不大，员工八百，在金融危机袭来时，也开始学习国外的先进做法，实行末位淘汰制。他们说金融危机爆发后，沿海企业大批倒闭，农民工纷纷返乡，这是我们吸纳人才，提高员工素质的极好机会。于是，他们开始大量招聘新员工，按月淘汰老员工。可是不到半年，这项新政就寿终正寝了。

原因何在呢?第一，新员工培训的内容与企业实际脱节，新员工到岗后，发现反差太大，没有等到试用期满就自动走人了;第二，老员工人人自危，纷纷结成同盟排斥新员工;第三，所谓末位淘汰并无客观评价标准，成了主管铲除异己的良机和手段，自然而然，管理者的工作重心变成了抓坏蛋……可想而知，企业的士气一落千丈。幸好，他们及时悬崖勒马、改弦易辙，否则，末位淘汰制非把这家企业害死不可。

末位淘汰制起缘于大名鼎鼎的杰克·韦尔奇。通用规模庞大、体系健全、考核完备，实行末位淘汰制，有法可依，有据可循，对他们也许不失为一个成熟的做法。然而搬到中国，不结合自身实际，不进行合理的改造，恐怕很难有效施行。

实施末位淘汰制，至少要满足以下三个条件：一、企业至少要有相当的规模;二、企业要有完备的管理体系特别是完善的绩效考核体系;三、企业还要有相当的吸引力，不论是企业工作氛围(亦即企业文化)，还是工资待遇，都必须超越同行或周边企业。否则，你不淘汰员工，可能员工已经开始淘汰企业了。

因此，实施末位淘汰制，中小企业一定要慎行!