原吉通员工：不知道在新公司扮演何种角色

最近，中国电信北方十省公司、中国网通（控股）公司、
吉通公司合并成为中国网通集团公司。吉通公司人力资源部总经理沈英俊是否在新公司任职？近况
如何？


从ＨＲ角度看公司合并


记者：请介绍一下公司合并重组的情况好吗？


沈英俊：作为吉通公司人力资源部总经理，我最关心的是
吉通公司约２５００人的员工队伍，这是一支经过９年锻炼和扩展、在市场夹缝中走出并生存下来
的新型电信运营队伍，得到了网通集团和业界的广泛认可和高度评价，我最希望看到的是，通过合
并重组，这支队伍能基于自身的特长成为中国网通集团的推广新业务及做边缘业务的生力军，这支
队伍依靠网通集团和各地通信公司的电信资源平台迸发出更大的能量。我最不希望看到的是这支队
伍最终成为网通集团和各地通信公司的“负担”，或者网通集团和各地通信公司最终成为许多原吉
通公司的骨干员工过渡和离职的平台，我认为，如果把这些员工当成“负担”，那么将给国家造成
直接或间接的损失将大于吉通原来所负的债务；如果在新的电信资源平台上用好这支队伍，那么其
创造的价值将远大于吉通原来所负的债务。



从劳动关系的角度来看，此次吉通公司约２５００人
的员工队伍被分拆并入网通集团和各地通信公司，须将吉通员工的劳动关系从吉通公司变更到网通
集团和各地通信公司。根据《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第１３和
３７条、《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第１０条、《北京市劳动合同规定》第２５、２
６、２７、２８条，在企业合并、国家法律政策发生重大变化的情况下，如继续履行原合同将会蒙
受不利后果的一方当事人有权要求变更或解除合同。但应当注意的是，无论是用人单位还是劳动
者，都无权单方变更劳动合同，而必须经过双方协商，达成一致意见；实在无法达成一致意见的，
可解除合同。企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。网通集团和各地
通信公司作为当事人要求变更其相关内容的一方，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方
应当在１５日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。如果员工对合并后企业提供的岗
位、待遇不满，双方无法协商一致，企业要求解除合同的，应给予劳动者经济补偿。


我认为，将吉通公司迅速完全并入中国网通集团的决定的
正确性是毋庸置疑的，但在具体操作层面上存在着诸多不足，这必然会影响到此次重组的实际意义
和效果。



一是在整个人员重组过程中，没有允许吉通公司人力
资源部参与有关的方案和措施的研讨和制定，也没有提前通报有关信息，致使吉通公司人力资源部
在重组过程中应发挥的职能作用基本丧失。吉通公司人力资源部仅仅被要求提供员工的基本人事信
息。


二是所有的员工在不知晓自己将在新单位的具体工作岗位
和待遇的状态下，被要求与新单位签订劳动合同，没有向员工明确劳动合同变更的概念，没有将变
更要求和内容以书面形式送交员工。先签订劳动合同，后明确具体工作岗位和待遇，实质上就是单
方安排。


三是网通集团和各地通信公司没有让吉通公司人力资源部
提供任何员工的人事考评报告，也没有对吉通员工进行相关测评便进行安排，这意味着吉通员工已
有的能力和业绩表现对新岗位和待遇的确定，没有任何意义；意味着吉通的专业职能部门的职能被
忽视，也许一些领导的主观印象就可以决定某些员工的“安排”。


四是网通集团规定，吉通的员工一年内不参加岗位竞聘，
目前除有少数人得到合适的安排，有些人是在填充空缺岗位，有许多人则要等到半年后再定岗定
薪，这会影响吉通骨干员工和中层经理的职业生涯和再就业选择。


五是集团要求对吉通员工进行“妥善”安排，但缺乏细
致、周密、协调的布置。网通集团和一些通信公司在人员安排中明显存在着“讲关系、讲背景、讲
级别”的作风，不少吉通员工受到了歧视性对待。


六是吉通公司员工一些应得的薪资福利待遇被不同程度地
拖欠。


显而易见，这些在具体操作层面上存在的不足，使得“以
人为本”的说法大打折扣，对于吉通员工今后在网通集团和通信公司的人力资源开发和优势发挥而
言，是灾难性的。


接受安排和选择辞职并存


记者：如果有员工要求企业明确自己的具体工作岗位和待
遇未果，或者对合并后企业提供的工作岗位待遇不满而暂没与网通集团或通信公司签订新劳动合
同，那该怎么办？


沈英俊：我从网通集团人力资源部综合人事处经理及此次
重组领导小组吉通方一位成员处得到的回答是，此次人员重组，公司方不主动解聘任何一位吉通员
工，吉通员工可以自己辞职，如果员工不接受安排又不自己辞职，则会被继续留在“空壳”的吉通
公司，享受很低的工资。我估计绝大多数员工“耗”不起，“耗”上３－６个月甚至更长时间，吉
通公司已经注销了，这些人便得不到多少经济补偿。实际上吉通公司的很多员工早已听到这种说
法，绝大多数员工尤其是在吉通处于高岗位和中层经理的骨干员工只好先与新单位签订劳动合同，
然后等待自己具体工作岗位和待遇的明确，很多员工把这种作法当成找到合适工作前“让自己稍微
好过一点的过渡”，也有一些员工选择了辞职。对这些辞职的员工，吉通公司经请示网通集团，要
求他们交纳解除劳动合同的违约金。


记者：目前吉通员工的去向是否已经确定？有关人力资源
工作人员的去向如何？我很想知道你将在新公司中扮演的角色。


沈英俊：我同你一样，我也很想知道自己将在新公司中的
工作方向和角色。总体上，吉通员工的去向已经在６月底确定并被安排，吉通在北京的总部和北京
分公司这方面，原公司四位副职领导在６月中旬都有了明确的安排——一位副总裁到北京通信任总
经理助理、一位副总裁留守吉通任总裁、一位副总裁辞职、党委副书记到网通集团任人力资源部副[!--empirenews.page--]
总经理，总部和北京分公司的绝大多数高级经理都有了“精确到部门”的去向，但没有明确具体任
职，另外，安排了几位员工在吉通留守，还有几位总部员工及一些原吉通总部派往分公司的总经理
和副总经理的去向没有落实。原吉通人力资源部的工作人员分别被安排到网通研究院、北京通信及
其下属营业局、网络局和郊区局，岗位和待遇情况与这些员工的实际工作能力和水平有相当的差
距，其中，原副总经理在此之前已辞职，三位主管在新近安排的单位里辞职，另一位主管因受到不
公正的对待而与单位发生劳动争议。至于我本人的具体安排，目前不仅我不知道，就连吉通的现任
总裁给我的回答也是不知道，我无法想象集团会对我如何安排。


用人理念决定整体思路


记者：以你在业界的资历，为何会出现刚才说的这种情
况？你如何看待这件事情？


沈英俊：我认为这是个观念上的问题，在我看来，网通集
团还没有形成用企业家和职业经理管理企业的精神和观念，对人力资源管理缺乏根本性的认识和应
有的规范的专业技能，在这种状况下，出现刚才说的这种情况是毫不奇怪的。其实从总体上说，这
对包括我本人在内的吉通员工的影响只是冰山一角，对整个网通集团的影响才是整体性的，如果在
不远的将来我们看到网通集团的发展滞后，那么我认为其主因是这个问题没有得到足够好的解决。
我认为，我们的高级管理人员，既要有体现“三个代表”的精神动力，更要有体现“三个代表”的
实际能力。


记者：你作为知名人事经理，你想对你的同事，包括领
导、同级经理、普通员工说点什么？


沈英俊：对领导，我想说：你们为国家、为企业、为吉通
员工、为自己分别做了多少，并不是所有吉通员工都不知道，希望你们在今后做得更好；对同级经
理和普通员工，我想说：吉通的历史终究会告诉人们，你们曾是吉通的中流砥柱和基石，尽管你们
的许多抱负没能在吉通得以实现，但谁也不可否认，你们是成就明天的主力军。



摘自　搜狐IT