3G牌照发放前夜:电信巨头人才储备升温

汤维维 于保平


从去年年末到今年年初，在深圳一家网络公司工作的张可一直处于兴奋的状态中——两家跨国
通信公司的3G研发中心都向他发出了工作邀请。




张可只是众多引弓待发的工程师中的一个。种种迹象表明，3G大战前夕的人才争夺
战的硝烟已经弥漫。自2004年初，不少大型通信技术公司开始大规模向外招聘技术人员和营销人
员，比如，诺基亚在其公开网站上招聘北京、福州、广州、杭州、昆明、南昌、上海、郑州等地技
术经理(Technical Manager)。类似的人才需求信息也出现在高通、爱立信和贝尔阿尔卡特的网
页上。



“这并非短暂的企业行为。”一位跨国公司的高层主管告诉记者，“这些人力的储
备和部署是与公司的发展战略相关的。”这些公司在去年下半年就开始实行大规模的人员招聘计
划，为即将到来的3G执照发布“招兵买马”。



缘起



几乎所有的电信运营商都认为：2004年下半年是万众瞩目的3G牌照发放的关键时
刻。



“2004年是3G WCDMA全球全面商用的一年，到2004年底，预计全球将超过50个
WCDMA网络开通，同时不同厂商提供的大量的WCDMA手机将进入市场。”诺基亚中国公司的人力资
源总监马尚仁(Shahrukh Marfatia)说，“科技以人为本”，“人”显然是他对于2004年商机充
满了信心的基础。



实际上，据相关专家预测，规模将达1万亿元的WCDMA市场正经历一个政府、运营
商、生厂商之间的力量博弈的过程。



在目前的三大标准中，朗讯主攻CDMA2000，主打CDMA2000的中兴已经获得了联通
CDMA一期、二期大部分订单，对于移动推行的WCDMA标准，诺基亚和阿尔卡特具有优势，另一方
面，有关专家预测，高举民族产业大旗的大唐由于政策的原因，也会倚仗TD—SCDMA分得好处。



有人形容3G的发展像是一场资金流的赌博，赌对了将是大量资金的获得，赌输了，
大量的投资将一无所获，华为在一期、二期CDMA订单上的失策就是最好的例子。



与此形成鲜明对比的是，该次中标厂商中，朗讯获得了总容量27.5%的合同，网络容
量最大，摩托罗拉得到的合同金额则高达4.07亿美元，金额最多。



业内人士称，华为在联通工程上的连失城池，主要就是因为赌错了牌，在这关键的
一年中，因为标准未定，牌照未发，目前整个业界的状况是“大小通吃”。不管是主攻WCDMA的华
为，还是主攻CDMA200的诺基亚等欧洲厂商，都跟进了对每一个标准的研发。



“如果一开始进不了(招标)，那么后来因为网络成本建设等问题，就很难再进入
了。”业内人士称这已经是共识。在诸侯争霸的阶段，各家厂商显然不会放过每一个赚钱的机会—
—而人才争夺成了这场争斗的前奏，并最终决定谁最后胜出。



人才缺失



“这是跑马圈地”，业内的业务经理们称只有“马跑起来，才好圈地”，问题是众
厂商“如何相马？”



目前看来，各厂商都采取了“全面开发”的战术，这决定了众厂家对目标人才的大
量需求。



“这仅仅是3G发展的第一阶段，此后手机终端发展利用将会有更大量人才需求空
间。”一家跨国通信公司的3G负责人告诉记者。



朗讯(中国)公司的一位高层管理人员说，公司对人才的需求在不同时期的技术、标
准、关系层面都会发生变化，以现有的300多人的技术中心为例，如果在今年的8、9、10月份，国
家的标准倾向趋于明朗，很有可能将原来研究CDMA200或者WCDMA的人员调配到其他部门，但在尚
未明朗的情况下，对于每个标准的研究开发都会做充足的人力准备。



“每个厂家都有自己相对薄弱的技术领域，而迅速弥补自身不足的的方式，就是短
时间内招募相关标准领域的专业人员。”高通的一位经理说，这是一种短期见效的手法，比如招募
营销经理，可以迅速和目标客户建立渠道。但是这并不能从根本上解决弱势局面。



在这种背景下，一种人力解决方案就是增加本土人才的储备，3G筹备工作几年前就
开始，但是这方面人才的大量培养和本土化的加速却是3G进入冲刺跑的这段时间。



有业内人士称，加速人才本土化是必然趋势，因为外国的工程师成本相对较高，而
且项目的建设实施是一个长期的过程，本地的人才更能符合长期作战的需要。



诺基亚人力总监马尚仁介绍说，截止到2003年底，诺基亚在中国的员工中，本地员
工占95%以上，许多中高层管理职务都由本地员工担任。



在争夺的人才中，热门的主要有两种，首先是有着海外留学经验或者工作经验的工
程师，他们最受各大公司欢迎。



“贝尔阿尔卡特公司对人才的基本要求是具备相关的工作经验和技能，具有良好专
业技能，同时又有国际化背景的人是最受欢迎的，”主管人力资源的副总裁马杰告诉记者，“这里
国际化包括多方面，如掌握国际最新技术，良好的语言能力等等。”



另一类受欢迎的是拥有综合素质的技术人员，一位3G领域的资深技术人员告诉记
者，以往的工作中，很多人只是停留在技术层面的开发，而实际的综合运用的研究相当少。3G与
2G不同的就是电信与互联网的应用联结，在此之前，既懂互联网又掌握电信技术的人员并不是很
多。



3G市场还没有完全启动，这样的目标人才，实际上是个空白，对于厂商来说，临时
抱佛脚，就不如长期“储备”那样胸有成竹了。



产业链的影响



从宏观来看，人的争夺和培养，直接反映了资金和技术能力的强弱，而且间接决定
了这个市场中的所有权在谁的手中——“广积粮，缓称王”成了某些3G厂商的策略。



与现在的2G或者2.5G相比，3G的产业链更长，除电信运营商、设备供应商和终端设
备厂商以外，越来越多内容供应商和服务供应商都将参与进来。[!--empirenews.page--]



对终端消费者来说，3G的导入将大大拓展他们的生活空间，他们可以在任何时间、
任何地点实现无缝隙沟通，移动视频电话、Web浏览等业务将使消费者尽享移动多媒体业务的乐
趣。



正是3G这个特点，成了运营商和众厂商头疼的瓶颈。



“要求从传统电信到互联网的知识都懂，很难！所以电信缺这种人才。”一位北电
网络的3G项目经理李书说，李说，这是一个双面的问题，一方面，3G的发展的瓶颈就在于应用开
发，如果开发出有经济效益的产品和用途，成了众运营商头疼的问题，瑞士的经验证明，欧洲的3G
目前并没有取得很好的经济效益。



“显然，好的应用型人才力量是关键，有了人才就拿到了3G开发的金钥匙，”李书
说，3G在中国的发展的速度也将决定这个市场对这类人才的渴求量。



“在3G的第一阶段，以建立系统为主，这对有经验的工程师和营销人员的需求很
大。”李书说。“但在下一个阶段，即3G在手机终端的应用将会要求更多样的人才。”



对于人才方面，北电网络中国区运营总监(COO)林源浩2月13日对本报记者说，在3G
方面北电是非常有信心的，即将在北京落成的“北电网络园区”使得“在中国研发的技术和创新能
力继续在全球市场得到部署。”到今年年底，北京研发中心人员将增加1倍。



3G厂商们的人才争夺战，显然的是公司的人力资源战略领先公司总体战略一步，在
上海贝尔阿尔卡特的马杰看来，人才储备和公司战略是一个协调的关系。



“人才储备是一个长期的过程，对一个公司的发展而言，人才的储备不仅仅是简单
的数字概念，更重要的是人才技能积累。”马杰说，人力资源是为公司战略服务的，人才储备也并
非一成不变的，应根据公司业务发展随时调整。



上海贝尔阿尔卡特的经验是，人才储备库的标准是高绩效、高潜能的员工。在“全
球人才流动项目”中，该公司已有40多位员工奔赴世界各地进行在职培训，涉及的领域覆盖研发、
人力资源管理、项目管理等各方面。



类似的人才储备机构还有以“投资于人”为主题的诺基亚全球人才基地，该基地目
前已经成为杭州研究中心的人才输送地，此外，还有爱立信的“爱立信中国学院”，该学院设置了
信息通信管理硕士课程、微缩工商管理课程和国际管理硕士课程，并创办“学院论坛”，就信息产
业的发展和重要经济问题发表演讲和讨论。




摘自 21世纪经济报道