任正非的用人理念：华为要保持干部的流动性

片联要担负起历史的重任，加强干部“之”字形成长制度建设，坚持从成功实践中选拔优秀干部，破除地方主义，破除部门利益。这些年人才无法正常流动的原因之一就是地方主义，部门利益的阻挠。这种文化让机关和现场脱节，若形成两个阶级，华为公司迟早会分裂，前途也耽误了。可见，破除板结就一定要加强干部流动，这是重要的任务，片联在这个历史时期要担负起这个任务来。

最近中国航母遴选人才的方式令我触动很大。中国航母选的人都是“疯子”，是那些终生热爱航母、具有献身精神的人员。不然十年后，这些人员一旦转业，此前培养的经验全会付之东流。美国选航母舰长，一定要“之”字形成长。华为也要加强制度建设，坚持从成功实践中选拔优秀干部，干部流动是为了形成一个有力的作战群，选拔优秀人才上战场。

看长远利益

选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。公司有些人目光短浅，赚钱后要移民，可见这样的人没有志向，怎么能做干部?

选拔干部方法一定要改变。一方面，组织要看到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正的机会。另一方面，干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益，不要看蝇头小利。以前我们要求完美，对有缺点的干部不谅解。现在缺点归缺点，成绩归成绩，不会因为你做出成绩就原谅缺点，但也不因你有缺点就不选拔。

先建设后改变

行政服务管理人员的选拔很重要，公司每年支付200亿行政费用，但如果人员的级别低、素质低，会造成极大浪费。

因此要先建设后改变。我认为现在在行政管理上，不是精兵简政，而是要先把体系建设好，先建立，再优化。在这个问题上，片联要和行政协调起来，从作战部队干部中调一些能干的能驾驭很大金额的管理干部到行政管理岗位，而不是一定要提拔现有行政人员。当然，也不能一刀切，能干的就要提，现岗位人员干了很多年，又具备能力，也可以给他提升到这个级别。以前我们只重视客户关系、研发，不重视GTS、行政等，以后要全面、均衡发展。

敢于拼搏

要充分理解轮值CEO制度。轮值CEO在轮值期间是华为公司最高级别领袖，总裁和董事长是虚位领袖，行使的是否决权，我们不行使决策权，决策权要由轮值CEO领导下的常务董事会行使。当然董事会结构还没有完善，因而我们要用三至五年的时间完善结构。

IAC葡萄牙会议充分肯定轮值CEO制度，肯定公司对优秀干部的保护，优于西方个人决定组织的作用。轮值CEO制度走了一条正确的道路，充分保护了干部。不然像西方企业每换一次CEO就带走一批干部一样，人才会流失，公司会垮。

华为公司一片朝气蓬勃，三个轮值CEO每天干得也很兴奋，因为他们知道自己签发的文件会让华为三五年后变成什么样子，所以他们特别有信心!

总而言之，一要驾驭价值评价体系，这是高瞻远瞩的事，除了获取分享制，还有很多包括对研发的投资、知识产权的认同，都是价值评价的一种变化;二要驾驭商业生态环境，现在我们对项目管理、业务都很热衷，因为有权，做商业生态环境就觉得没劲，这也是缺点。三要注重技术;四要简化管理。

针对华为在美国的遭遇，副董事长徐直军曾表示，要“潇洒走一回”，要敢于超越美国公司，最多就是输，华为已做出这么大贡献了，垮了也无怨无悔。只要努力奋斗就能潇洒走一回，我们要敢于拼搏。大时代变化太快，华为这种后发的优势已开始体现出来，我们要敢于领先、超越、驾驭这个时代。美国害怕是有道理的，因为他真正了解华为。

我们现处在一个自发的、好的历史阶段，如果没有很好的调整或推动，我们可能会衰落。华为公司经过3-5年整改，如能真正激活我们的队伍，五年后将会很强大，这个强大就证明华为“潇洒走了一回”。我们说：“我以今生赌明天，我以青春换此生，不在沉默中死亡，就在沉默中爆发”，何不潇洒走一回!