百度“被黑”时的李彦宏：反复听《十送红军》

有人说，优秀的技术工程师，不一定是优秀的管理者，更不一定是优秀的企业家。从硅谷技术人才，到全球最大中文网站的创始人和管理者，李彦宏的出现，却打破了这种“偏见”。

当年，怀抱着“科技改变人们的生活”的梦想，李彦宏放弃海外大公司核心工程师的工作和丰厚待遇回国创业。经过十多年的努力，他把一家只有7人的公司，发展成为员工超过1.5万人的全球最大中文网站和中文搜索引擎。

百度的发展，让李彦宏成为众多年轻人创业的榜样。我们不仅要问：他是怎样做到的?

正如世界遵循着“混沌—简单秩序—有机化”的发展轨迹，企业管理也呈现出相似的三种状态。与“混沌”相对应的是“混沌化管理”，即企业组织混乱，几乎没有管理，生命力短暂；与“简单秩序”相对应的是“机械化管理”，即企业建立起规章和组织制度，却制度僵化，官僚主义盛行，生命力脆弱；与“有机化”相对应的则是“有机管理”，企业内部有秩序，却不僵化；不需要严格控制，能够达到有序和谐状态。这种管理方式下的企业，具有极强的进化能力、生命力和竞争能力。

李彦宏正是运用有机管理，尊重信任人才，以理想或使命作为驱动力，以民主参与的方式激发员工创造力和行动力，让员工和企业一起成长，进而成就了百度。

管理就是寻找人才

对很多企业家来说，管理可能意味着管人，对李彦宏来说，管理首先意味着找人，找人才，找最优秀的人才。

李彦宏深谙现代企业竞争之道。得人才者得天下，与技术、市场等要素相比，人才是企业最重要的资本。企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就要引进并聚集优秀人才。

“众里寻他千百度”，是“百度”这个名字的来历，也是李彦宏在寻找优秀人才时的态度。

创业前，理性清醒的李彦宏，就对自己的优势和劣势进行客观分析。他明白，自己是一个低调的“技术人”，需要具备人脉资源、市场开发能力的人做互补。于是，人脉资源丰富、曾在两家跨国公司任高级销售经理的徐勇，进入他的眼帘，成为他的不二人选。后来的事实证明李彦宏眼光不俗，在百度的融资、市场开发上，徐勇都立下汗马功劳。

2005年百度登陆纳斯达克，李彦宏变得更加繁忙。他仍然把三分之一的时间用在找人，找最优秀的人，找最适合百度的人。

为得到最优秀的人才，正如同克服某个技术难题，李彦宏秉承“一根筋”的执着，不达目的不罢休。为获得前联想集团高级公关总监朱光，李彦宏足足等了两年。

为得到最优秀的人才，李彦宏还奉行“宁缺毋滥”的原则，绝对不凑合。2006年和2007年两年，百度爆发人才危机，高管团队接连离职：2006年10月首席技术官CTO刘建国离职;2007年3月，百度副总裁梁冬离职;2007年4月，首席运营官COO朱洪波离职;2007年年底，百度首席财务官王湛生意外去世。

“丢失”人才，他没有阵脚大乱，没有仓促找人替补，而是耐心挑选最合适的人才。朱洪波离职后近一年后，他才把新COO叶朋引进百度;刘建国“出走”两年之后，他才找到新CTO李一男。

可惜两位高调入职者又离职，由于没有找到合适的替代者，至今两职位仍旧空缺。同时，李彦宏也一直在寻找合适的CEO，却迟迟未能找到，所以至今仍由自己担任。

为寻找最优秀的人才，李彦宏从不掩饰对人才的渴求，不放弃任何一个吸引人才的机会。在百度大学生校园招聘会上，李彦宏常常亲自出马，不仅举行现场演讲，还亲笔撰写招聘函。

为寻找最优秀的人才，当大部分企业家把眼光放在国内时，李彦宏还把目标扩展至国外。2010年7月，参加全球投资界、科技界巨头的聚会“太阳谷峰会”时，李彦宏在硅谷设招聘展台，并声称这是一个不设薪资待遇上限的招聘，百度为硅谷的精英们带去的是一张空白支票，“百度愿意为世界上任何一名最优秀的工程师埋单。”

优秀的管理者大致有相同之处，苹果之父乔布斯说自己大概用四分之一的时间找人才，在选择员工时注重精英人才，在他看来“优秀的人完成工作的能力能抵50到100个一般水平的人”。

企业因人而兴，因人而废。一个企业想做好，没有优秀员工不行。优秀人才释放的能量，多少平庸者集合起来都未必能及。把握住优秀人才，李彦宏也就抓住了百度的发展命脉，让百度迸发出最强力量。

上下同欲者胜

李彦宏引进最优秀的人才之后，除高薪的物质激励，更是发挥精神激励的强大作用，即高举理想的大旗，感染和激发每一位员工。

驱动人们向前的力量，不外乎物质和精神两种。为保持员工的忠诚度和激情，很多公司采取高薪酬、高福利甚至期权股份等激励手段。但是，当员工的物质欲望得到一定程度的满足，“惰性”会重新显现。这是很多企业可能遇到的瓶颈。

此时，精神的激励责无旁贷承担起重担。曾经一度被人们遗忘的理想，犹如向水中投入的一颗苏打，能够让平静的水面再激起波浪。

2005CCTV中国经济年度人物评选颁奖典礼上，李彦宏表达了自己的理想：“百度创立源于我作为一个技术人员的梦想，这个梦想就是用技术来改变世界，来改变普通人的生活。”李彦宏不仅用理想“牵引”自己，也把这份理想和激情传递到每一个员工，化为他们工作的动力。

2003年春末夏初非典蔓延，几乎所有的企业都停工，百度遭遇有史以来的黑客袭击，整整持续3天。当时，公司士气低落。李彦宏在办公室里反复播放一首歌——《十送红军》。红军长征中百折不屈的钢铁般意志，通过激昂歌声传播到百度每一个角落。后来，百度不仅挺过那段艰难的日子，还迎来了技术的春天。李彦宏回忆说：“我每天都可以收到一些用户发来的鼓励和赞许的邮件。”

百度上市之后，公司员工也曾一度因为心理上的满足产生倦怠。对此，李彦宏及时发现，于是就有了著名的《百度永远离破产只有30天》。

在这篇内部公开信中，他用自己的激情和斗志感染每一位员工，“我们必须时刻提醒自己，身处这样一个不确定的年代，我们仍然是一家心中有着远大理想的——小公司。我们要投入全部的精力在提升我们的核心技术，创造出具有更好用户体验的产品!我们要比别人更快地行动，我们要杜绝一切形态的浪费，才有可能生存下来。”

公司上市一周年，李彦宏在空间贴出《三百五十里路》的歌词，“三百六十五里路呀，岂能让它虚度?我那年万丈的雄心，从来没有消失过，即使时光逝去依然执着!”李彦宏告诉员工，目前的成绩只是一个新的起步，一个新的征程，百度用搜索改变世界的路还很长!在两周年之际，李彦宏又以《明天会更好》为公司期许，与百度人共勉。[!--empirenews.page--]

上下同欲者胜。当企业员工上下同心，共同追求一个理想，管理的难度自然降低，还有什么目标不能实现?

执行力就是企业实力

在一日千里的互联网时代，时间就是金钱，效率就是生命。在现代管理之父彼得·德鲁克看来“管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行”。原通用电气总裁杰克·韦尔奇也表达，“没有执行力，哪有竞争力?”

对于执行力，李彦宏的理解更加直接，即“没有不可能”、“没有任何借口”的高效执行力。

李彦宏以高效率著称。创建百度之前，从1997年年底加入硅谷infoseek，到1998年4月infoseek第二代搜索引擎诞生，李彦宏只用了短短4个月。当时，infoseek高层不仅惊讶于新一代引擎首创性地使用了链接分析，更惊叹于李彦宏高效率的执行能力，因此给予了他近50万美元的期权作为嘉许。

创立百度后，李彦宏又将快速执行力注入到团队中。2000年年初，在北大资源宾馆，百度7人技术团队昏天黑地奋战4个月后，顺利完成第一个项目——为硅谷动力提供搜索服务。在这4个月，百度“七剑客”加班加点甚至通宵达旦，李彦宏更是吃住工作全部在这里解决。

2002年，百度开展针对Google的第一全方位技术提升，即“闪电计划”。此时，百度已经从资源宾馆搬迁到海泰大厦，但是“闪电计划”让百度再一次经历当初资源宾馆的“急行军”。参与计划的15人在海泰大厦支起了行军床，滑板、遥控汽车等都成为省时省力的交通和运输工具。李彦宏责无旁贷地担任组长的重担。

11个月后，“闪电计划”全面革新了百度搜索技术，让百度搜索在日访问量、日下载量、网页反应速度、内容更新速度等方面都远远超过了对手，为百度日后的发展奠定了坚不可摧的基础。

创业初期，员工数量少，便于提高效率与执行力。当员工增多，效率和执行难免会打折。为了保持高执行力，2012年11月，李彦宏发出一封“改变，从你我开始”的内部邮件。

除了呼唤“狼性”，淘汰“小资”外，他提出“减少管理层级，提升效率”。在百度内部，削减单纯做管理的人数，减少会议的次数。对每件事情，都要有明确的决策人，以防止“扯皮”，及时进行拍板。

理论如果停留在口头上，只是纸上谈兵，唯有落到实处，才能完成预定目标，创造出效益。个人的执行力是办事能力，团队的执行力是战斗力，企业的执行力是经营实力。李彦宏用自己的办事能力，带动起团队的战斗力，从而提升了百度的经营实力。